古今中外,人才的重要性不言而喻。在我國(guó)歷史上,歷代思想家、政治家都認(rèn)識(shí)到“為政之要,惟在得人”,發(fā)出了“千軍易得,一將難求”的感嘆。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢(shì)而為,而不是逆流而動(dòng),否則就抓不住新機(jī)遇,甚至被時(shí)代所淘汰。
本課程圍繞如何選對(duì)人、如何用對(duì)人、如何育好人、如何留住人,這4大方面全面展開,既有前瞻思想,又有實(shí)操方法,還有實(shí)效工具,可以說,《關(guān)鍵人才的選用育留》是企業(yè)管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事,但首先解決的卻是人的問題。
1. 本課程讓管理者掌握人才選聘技巧,從而物色到“貨真價(jià)實(shí)”的優(yōu)質(zhì)人才;
2. 不僅學(xué)會(huì)選對(duì)人,還學(xué)會(huì)用對(duì)人,從而“嚴(yán)絲合縫”地將人才價(jià)值挖掘到最大化;
3. 培育人才也是很重要的,教會(huì)管理者通過多種途徑,讓人才能力不斷升級(jí);
4. 如果留不住人才,前期的工作可能白費(fèi)。因此,課程會(huì)著重使管理者掌握留人的策略。
課程大綱:
第一章 P1:招才選將:人才選拔與尋聘
î 人才選拔:最難也是最重要的事情
變招為搶:找人是天底下最難的事情;
Ø 精心準(zhǔn)備“英雄貼”
Ø 誠(chéng)心尋聘“千里馬”
Ø 用心參與“搶人大戰(zhàn)”
外企“掠奪”人才的7種方式;
選聘人才需要做好哪些事情?
什么樣的人,才能算作人才呢?
討論:態(tài)度和能力,你選哪一個(gè)?
人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索:宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn);
選人常陷的4大誤區(qū)。
î 人才尋聘:如何識(shí)別優(yōu)質(zhì)人才?
1. 討論:招聘到底是誰的工作?
2. 招聘思維的三個(gè)誤區(qū);
Ø 招聘是“HR的事”
Ø 招聘的“套娃現(xiàn)象”
Ø 面試的“回復(fù)謊言”
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情?
4. 拒絕“面霸”:面試的巨人,行動(dòng)的矮子;
5. 如何識(shí)別面試時(shí)的虛假信息?
6. 借鑒古人“八觀六驗(yàn)”“六戚四隱” “五視法”;
7. 慧眼識(shí)“鷹”的48字真經(jīng);
8. 選聘的“行為考察”:辨別五種錯(cuò)誤的描述;
9. 管理工具:
Ø 面試管理五步曲;
Ø 經(jīng)典五問;
Ø STAR面試法。
10. 面試話術(shù)的演練。
第二章 P2:調(diào)兵遣將:人才任用與開發(fā)
î 人才任用:管理者的最大本事——知人善任
管理的本質(zhì):激發(fā)善意;
知人善用:因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng);
領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯:
Ø 手表定律:一個(gè)人員工不能有兩個(gè)老板;
Ø 責(zé)權(quán)利心法:領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事,員工在討論國(guó)家大事;
Ø 推功攬過:打妖怪你去,背黑鍋我來;
討論:用人,疑還是不疑;疑人,用還是不用?
科學(xué)用人的基本原則;
Ø 品德為先,合適為上;
Ø 揚(yáng)長(zhǎng)避短,用人所長(zhǎng);
Ø 用人要疑,疑人也用;
Ø 勿求全面,不論資級(jí)。
領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū);
如何任用“準(zhǔn)人才”?
î 人才開發(fā):如何讓人才價(jià)值最大化?
1. 績(jī)效=智力X活力;
2. 用人所長(zhǎng):扔掉心中的錯(cuò)誤放大鏡;
3. 包容多樣性,創(chuàng)造最大合力;
Ø “木匠思維”:如何看透員工規(guī)格?
Ø “嚴(yán)絲合縫”:如何創(chuàng)造最大合力?
4. 創(chuàng)造員工的最大效能;
Ø 職業(yè)生涯:你的公司有“戶口制度”嗎?
Ø 組織凈水器:酒與污水定律;
Ø 刺猬法則:親密,但不能無間;
5. 管理工具:KPI(秒表)與OKR(指南針)工作法;
6. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第三章 P3:練兵成將:人才培育與輔導(dǎo)
î 人才培育:
人才培育的三個(gè)核心問題
誰是首席培訓(xùn)官?
一流人才的培育法則;
人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼。
構(gòu)建量產(chǎn)體系,打造人才梯隊(duì)
師徒制:如何讓新人快速上手?
儲(chǔ)干制:如何把“苗子”打造成“干將”?
璞玉計(jì)劃:如何把“潛力股”升級(jí)為“明星股”?
輪崗計(jì)劃:如何讓將才跨界,變帥才?
建立游戲模式,煉就卓越人才
以賽代練:如何促使人才加速?
替補(bǔ)體系:如何催化人才蛻變?
淘汰機(jī)制:如何迫使人才進(jìn)化?
打造同修文化,加速團(tuán)隊(duì)熔煉
共勉:如何讓團(tuán)隊(duì)共同鞭策?
共情:如何用行動(dòng)感染團(tuán)隊(duì)?
共創(chuàng):如何讓群眾教育群眾?
î 教練下屬:
以賦代教:重點(diǎn)不是教,而是學(xué);
促動(dòng),讓他產(chǎn)生頓悟;
如何促動(dòng):六句口訣。
教練的第一技能:深度聆聽
第四級(jí)聆聽;
3R聆聽模式。
教練的第二技能:高能提問
賦能式問話的技巧;
精準(zhǔn)提問的七個(gè)“抽屜”;
直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
教練的第三技能:群策群力
需要追求意見一致嗎?
兩個(gè)群策群力的方法;
如何讓會(huì)議碰出火花?
教練的GROW模型
Goal:目標(biāo)設(shè)定:期望的成果是什么
Reality:目前狀況如何:挖掘真相、澄清、理解
Options::你有哪些選擇:探尋備選方案、征尋建議
Will:你要做什么:闡明行動(dòng)計(jì)劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任
第四章 P4:安營(yíng)留將:如何留住關(guān)鍵人才
關(guān)于人才流失:辯證看待流失問題
什么才是對(duì)公司的忠誠(chéng)?
什么原因使人才不愿意待下去?
員工流失率:沒有解雇過員工,不是好管理者;
關(guān)于留人,領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作?
面對(duì)人才跳槽的現(xiàn)實(shí)應(yīng)做哪些準(zhǔn)備?
離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示;
工具:阿里人才盤點(diǎn)制、六YU攻略。
留人留心:人才挽留的六個(gè)方法
通過HR引導(dǎo)——將心比心;
通過管理造人——吸星大法;
通過文化凝聚——欲走不能;
通過待遇挽身——“金手銬”;
通過感情穩(wěn)心——以心交心;
通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。
離職面談:多一個(gè)朋友,少一個(gè)敵人
對(duì)于離職的人才,到底留不留?
人走茶不涼:離職面談的3個(gè)注意事項(xiàng);
“最后的晚餐”:離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法;
工具:離職管理五步曲;
離職面談演練與訓(xùn)練。