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你如果雖然閱人無數(shù)，但仍然覺得看人沒有把握、或有時覺得面試好像走過場，你可能需要對面試有更精確地把握，即知道你想要什么樣的人，把應聘人的能力量化標準化，知道自己問每一個問題的目的，并且能識別被面試人的每一個回答，在短時間內(nèi)完成人崗的精準對接。建議你學習一下本課程的更深入、全面的人力資本理念，并掌握“行為描述式面試法”，以及“情景面試法”的面試技巧，讓你的招聘技巧精細化。同時，這些面試方法也是對付“面霸”的最佳武器。
1.人才標準與選材流程
你到底需要什么樣的人才
人力資本的QCP模型
人才標準的三個方面
怎樣的系統(tǒng)才能招到需要的人才
2.建立明確的選拔標準
為什么崗位說明書（JD）遠遠不夠
如何建立更精準的選拔標準
和用人部門達成共識為什么很重要
您能分清工作任務(wù)與崗位職責嗎
職責、能力、與行為描述一個都不能少
3.簡歷篩選是成功的基礎(chǔ)
篩選簡歷首先看什么
深入篩選注意的問題
綜合評價簡歷的思路
誰去誰留大有講究
4.高效的面試過程全程指導
安排面試程序
制定詳細的面試問卷
怎樣制作行為描述的問卷
什么是行為描述式（Star））面試法
原理：讓歷史告訴未來
分辨無效的回答：讓山間竹筍無所遁形
明確問題的類型：讓你的每一個提問都切中要害
探索未知的世界：玩好這個“貓捉老鼠”的游戲
追問的技巧：打破砂鍋問到底
克服主管的障礙：測試一下你的同理心
游刃有余：如何面試高級管理人員
5.預測工作態(tài)度與效率是重要一環(huán)
工作動力的主要來源
工作動機配合的三個方面
工作特色及匹配度分析
6.情景面試法簡介
什么是情境面試法
情境面試法與行為面試法的不同
情景面試法的適用性
高仿真情景面試法介紹
7.結(jié)合各種甄選的手段做出錄用決定
綜合評價的要素及具體方法
協(xié)同評分評價表的使用
如何做出最優(yōu)的決策
8.總結(jié)回顧與綜合扮演
張老師Robert清華大學國際工商管理（IMBA）專業(yè)碩士，曾任歐洲最大的管理培訓公司專職講師，目前擔任人力資源、領(lǐng)導力與通用管理領(lǐng)域?qū)Ｂ毰嘤柡妥稍冾檰�。在其超過15年的職業(yè)生涯中，張先生分別從事過咨詢、物流、汽車、建材與房地產(chǎn)等各種不同的行業(yè)，分別從事過戰(zhàn)略與人力資源、企業(yè)高級管理、咨詢和培訓等工作。陸續(xù)擔任咨詢顧問、人力資源部高級經(jīng)理、集團戰(zhàn)略與人力副總和總經(jīng)理等中、高層管理者職務(wù)和專職咨詢與培訓顧問等。服務(wù)的企業(yè)包括民營、合資和外商獨資公司。其間張先生積累了豐富的企業(yè)管理工作經(jīng)驗。張先生有著豐富的管理實操經(jīng)驗，他主講的培訓課程系統(tǒng)、可操作性強。作為專業(yè)講師，曾為很多不同類型的公司做過咨詢和培訓。尤其是張先生思路清晰、邏輯嚴密，在課程講解過程中，能將其多年的人力資源與企業(yè)管理方面的實際經(jīng)驗，與理論巧妙結(jié)合、融會貫通，行之有效的對學員進行針對性的指導和幫助。相關(guān)培訓專題招聘與面試技巧培企業(yè)招聘面試技巧招聘專員面試技巧招聘與面試技巧招聘面試提問技巧招聘面試
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