《人力資源管理師》職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)基于勝任力的人才測評技術(shù)與選拔技巧高級培訓(xùn)班其它上課時間：

• 2021/5/20至2021/5/22 呼和浩特

• 2021/5/26至2021/5/28 蘭州

• 2021/6/16至2021/6/18 貴陽

• 2021/6/24至2021/6/26 昆明

培訓(xùn)背景
企業(yè)發(fā)展依靠正確的戰(zhàn)略決策與高效的資源管理，無論是企業(yè)核心資源中“人、財、物、信息”還是戰(zhàn)略決策，第一要素就是人。
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。對于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。因此，HR人員不僅需要掌握有負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。在最大限度確保部門績效的同時，享“用”人的樂趣！
課程大綱
第一講企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊
1.企業(yè)戰(zhàn)略與人才培養(yǎng)
2.企業(yè)戰(zhàn)略分析工具
人力資源.人才梯隊構(gòu)建模型
二、人才戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)實踐方法及應(yīng)用
1.人才發(fā)展路徑
2.關(guān)鍵人才戰(zhàn)略
人力資源.人才需求分析系統(tǒng)
4.關(guān)鍵崗位界定
5.勝任力標(biāo)準(zhǔn)建立
6.人才現(xiàn)狀評估系統(tǒng)
7.人才測評
1)人才盤點(diǎn)
8.人力資源管理的三個階段：
1)第一階段勝任力標(biāo)準(zhǔn)和測評
2)第二階段針對性培養(yǎng)
人力資源)第三階段人才管理體系
三、前瞻性、系統(tǒng)性的人才規(guī)劃與調(diào)配
四、員工職業(yè)傾向分析與選聘應(yīng)用
五、員工PAC分析與企業(yè)角色分析
六、企業(yè)內(nèi)部三層次職業(yè)生涯規(guī)劃
七、個人IDP場長計劃
演練：企業(yè)內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)模型
第二講崗位分析
一、什么是崗位分析
二、崗位分析在人力資源管理中的作用
三、崗位分析的信息內(nèi)容
1.基本信息
2.職位目的
人力資源.工作職責(zé)
4.績效標(biāo)準(zhǔn)
5.工作權(quán)限
6.工作特征與條件
7.工作聯(lián)系
8.任職資格
9.…….
四、崗位分析的方法
1.調(diào)查問卷法
1)調(diào)查問卷發(fā)的特點(diǎn)
2)調(diào)查問卷發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)分析
2.訪談法
1)訪談法的特點(diǎn)
2)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)分析
人力資源.觀察法
1)觀察法的特點(diǎn)
2)觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)分析
演練:某崗位的崗位分析
4.工作日志法
1)工作日志發(fā)的特點(diǎn)
2)工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)分析
案例分析：某員工工作日志
5.以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析
1)以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析的原則
2)崗位職責(zé)的分析方法
案例分析：某公司培訓(xùn)專員崗位的職責(zé)分析
五、編寫崗位說明書
1.編寫要求
2.編寫樣式崗位說明書(樣式)
人力資源.崗位說明書整理歸檔
演練：繪制某崗位職務(wù)說明書
第三講勝任力素質(zhì)
一、勝任力素質(zhì)模型建立
1.勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關(guān)系及區(qū)別
2.如何建立崗位勝任力模型
人力資源.勝任力行為標(biāo)準(zhǔn)制訂
二、基于勝任力模型的人才選拔流程
1.確定選拔指標(biāo)
2.選擇高效度、高效率的測評方法
人力資源.設(shè)計選拔方案
4.開發(fā)選拔題目
5.實施選拔過程
6.勝任力測評數(shù)據(jù)分析
三、基于勝任力模型的選拔題目設(shè)計
1.基于勝任力的面試題目設(shè)計
2.基于勝任力的情境模擬題目設(shè)計
四、基于勝任力模型的選拔方案設(shè)計
五、基于勝任力模型的選拔數(shù)據(jù)分析與報告撰寫
1.選拔測評數(shù)據(jù)分析方法
2.選拔測評報告的要求與撰寫技巧
人力資源.如何進(jìn)行針對性的錄用談話
演練：應(yīng)用測評數(shù)據(jù)，分析某崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)與測評模型
六、什么是勝任力開發(fā)
1.傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的弊端
2.基于勝任力開發(fā)的優(yōu)勢
人力資源.勝任力開發(fā)特點(diǎn)與類型
4.勝任力開發(fā)的價值模型
分析：知名企業(yè)勝任力開發(fā)的案例分享
七、基于勝任力模型的員工素質(zhì)開發(fā)要素與流程
1.開發(fā)性勝任力模型
2.基于勝任力模型的開發(fā)工具
人力資源.基于勝任力模型的培訓(xùn)需求診斷
4.基于勝任力模型的課程設(shè)計
5.勝任力評估數(shù)據(jù)分析與反饋
6.勝任力改善計劃與實施
7.勝任力開發(fā)效果評估
八、個體與群體勝任力改善計劃
1.基于行為的個體素質(zhì)缺陷反饋
2.員工勝任度提升計劃的內(nèi)容
人力資源.如何編制員工勝任力改善計劃
4.如何監(jiān)控員工勝任力改善過程
5.個體勝任力改善效果評估
九、高效選材六步法
1.第一步：制定確實可行的目標(biāo)組織選材過程
1)面試的潛在目標(biāo)
2)管理面試流程
2.第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績
1)預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
2)素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹
A.素質(zhì)定義及作用
B.冰山模型與素質(zhì)
C.素質(zhì)的層級及之間的差異
D.素質(zhì)模型的建模方法
E.通用素質(zhì)介紹—經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
人力資源.第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
1)如何設(shè)定面試維度
2)面試官陷阱導(dǎo)致無效
人力資源)面試提問的錯誤假設(shè)
4)避免方法
演練：人力資源個職位實戰(zhàn)演練
4.第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力
1)如何根據(jù)各個職位勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法――演練
2)候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
人力資源)會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
4)好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
5)掌控面試速度
6)雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
7)如何注意自己的非語言性的信號
5.第五步：準(zhǔn)確地評價
1)如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
2)面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
6.第六步：運(yùn)用測評中心（AssessmentCenter，AC）為選材把關(guān)
1)測評中心的組成成分
2)測評中心的設(shè)計原則簡要概述
人力資源)測評中心的信度
4)測評中心的效度
現(xiàn)場演練：測評中心工具體驗
5)面試組織者如何實施“測評中心”
6)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測評中心”
十、甄選決策
1)人才工作背景調(diào)查如何做？
2)甄選決策時須考慮與注意的四個關(guān)鍵事項
人力資源)甄選人才跟蹤評價體系管理
課程主講
劉海宏簽約講師，著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問，中國講師網(wǎng)特約講師。
王湘棣高級管理顧問，人力資源管理師，流程管理專家，PTT高級講師，高級EAP執(zhí)行師，國家職業(yè)技能資格考試企業(yè)培訓(xùn)師，國家人力資源管理師授課、答辯老師，《用紀(jì)律和制度說話》作者。
李大濤簽約講師，中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心人力資源培訓(xùn)師,中國職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證(CPM)人力資源講師,北京工商學(xué)院MBA學(xué)員班人力資源講師。
胡和平特約專家、工商管理碩士、高級經(jīng)濟(jì)師、高級人力資源管理師、國家注冊管理咨詢師、浙江省優(yōu)秀管理培訓(xùn)師、杭州大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家、企業(yè)培訓(xùn)師資深講師、人力資源管理建設(shè)委員會副主任委員、浙江大學(xué)人力資源專業(yè)資深講師、浙江長征技術(shù)學(xué)院客座教授。
（每次培訓(xùn)從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準(zhǔn)）