培訓(xùn)內(nèi)容:
課程背景
直線經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，管理者的核心工作就是透過他人完成任務(wù)，所以，在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的其實正是各級經(jīng)理人員。但是，很多非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理觀念上的誤區(qū)：
首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與自己無關(guān)。
其次，大多數(shù)直線經(jīng)理由于缺乏必要的人員甄選、人員配置、績效管理、有效激勵、員工培育等相關(guān)的人力資源管理技能，從而造成某些崗位遲遲找不到合適的人員、員工技能普遍低下、部門與員工經(jīng)常完不成績效目標、人員流失嚴重、團隊士氣不高等各種各樣的問題。
每當自己的部門出現(xiàn)上述問題時，很多直線經(jīng)理會把責(zé)任推到人力資源部門身上，認識不到正是由于自己的人力資源管理的意識與技能不足而造成的結(jié)果。
所以，掌握必要的人力資源管理技能是直線經(jīng)理人員的當務(wù)之急，《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升直線經(jīng)理的人力資源管理技能，幫助直線經(jīng)理充分調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，促進團隊高效運作，從而保證部門與組織目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工個人不斷發(fā)展。一個好的直線經(jīng)理，不僅是一名業(yè)務(wù)專家，更應(yīng)該成為一名人力資源專家。
課程目標
▲使直線經(jīng)理建立對人力資源管理的正確的認知，真正認識到自身所擔負的人力資源管理使命與責(zé)任，從而與人力資源部門密切配合，推動企業(yè)人力資源管理工作
▲掌握人才面試選拔的技能，幫助管理者招聘到符合崗位要求的優(yōu)秀的人才
▲通曉績效管理的工具與方法，通過制定目標、分解目標、業(yè)績輔導(dǎo)、業(yè)績評價、績效改進等一系列工作，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造高績效
▲通過對員工日常的培育與工作指導(dǎo)，促進員工不斷成長與進步，打造一支優(yōu)秀的團隊
▲對員工進行有效地領(lǐng)導(dǎo)與激勵，激發(fā)員工積極性，挖掘員工潛力，留住優(yōu)秀人才，使得人力資源產(chǎn)出最大化
課程大綱
第一講：認知人力資源管理
一、企業(yè)發(fā)展與人力資源管理
1. 人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的作用
2. 人力資源管理體系解析
二、直線經(jīng)理為何必須掌握人力資源管理
1. 管理者的核心使命
2. 直線經(jīng)理掌握人力資源管理的好處
三、企業(yè)人力資源管理的角色分工
1. 企業(yè)各層級人力資源管理的角色分工
2. HR部門與直線經(jīng)理的人力資源職責(zé)與分工
第二講：選才——管理者如何甄選下屬
討論：面試官應(yīng)考察什么？
一、如何確定招聘崗位用人標準
1. 招聘選人的三個匹配
1）人與崗位匹配
2）人與團隊匹配
3）人與組織匹配
案例分析：某公司人才選拔的啟示
2. 招聘崗位用人標準的兩個維度
1）業(yè)務(wù)素質(zhì)標準
2）個性素質(zhì)標準
3. 崗位勝任力素質(zhì)
1）勝任力冰山解析
2）勝任力素質(zhì)模型三個構(gòu)成
工具：招聘選拔勝任力“鉆石模型”
解析：人才畫像—招聘崗位“鉆石模型”
二、如何進行結(jié)構(gòu)化面試
1. 什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試特點
3. 結(jié)構(gòu)化面試六步法
1）確定面試考核要素與權(quán)重
2）編寫各面試要素的詳細定義說明
3）根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制評分表格
4）根據(jù)面試要素，設(shè)計面試問題
5）組建面試小組，確定主考人，對所有面試考官進行培訓(xùn)
6）現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時登記面試評價表
三、行為面試法（BEI）
案例分析：某企業(yè)招聘面試中有何問題
1. 行為面試法原理
2. 行為面試STAR法則
3. 行為面試流程
4. 行為面試各級問題如何設(shè)計
小組練習(xí)：如何設(shè)計行為面試問題
四、有效的面試過程
1. 結(jié)構(gòu)化面試過程及解析
2. 面試過程中的其它6類問題及解析
五、其它的輔助甄選技術(shù)與手段
第三講：用才——如何推進績效管理
一、績效管理與績效考核
1. 績效管理模型解析
2. 兩種常見的績效指標
3. 目標績效SMART原則
二、績效目標的制定與分解
1. 績效目標制定的方法
1）魚骨圖
2）平衡計分卡
2. 如何進行目標分解
1）目標分解的維度
2）績效指標分解矩陣
3）三種績效指標分解方式
4）如何從部門目標到崗位目標
3. 從部門職責(zé)提取KPI的步驟
4. 目標溝通與對話
1）如何幫助下屬確定崗位目標
2）與下屬目標溝通的要點
三、績效輔導(dǎo)與實施
1. 績效管理過程中的兩類循環(huán)
2. 績效輔導(dǎo)的方式
3. 4C績效輔導(dǎo)面談
4. 績效輔導(dǎo)過程中的激勵
5. 指出下屬不足的方法
四、績效考核與績效面談
1. 績效考核流程
2. 如何進行績效面談
1）績效面談準備
2）績效面談總原則
3）績效面談的八個步驟
案例分析：楊經(jīng)理與李工的績效面談
第四講：育才——部屬培育與工作指導(dǎo)
一、正確的人才培育理念與認識
1. 管理者為什么要重視部屬培育
2. 管理者不愿培育下屬的原因
3. 人才培育三大支柱
1）OJT
2）OFFJT
3）SD
4. 為什么說直線經(jīng)理是下屬培養(yǎng)的第一責(zé)任人
二、如何確定下屬的培訓(xùn)需求
1. 人才培育的冰山原理
2. 部屬培育的目標定位
3. 部屬培訓(xùn)需求的來源
三、部屬培育與工作指導(dǎo)的三大手法
1. 教導(dǎo)示范式
2. 教練啟發(fā)式
分享：輔導(dǎo)過程中的猴子管理原則
3. 案例培訓(xùn)法
四、教練型管理者三大核心能力
案例討論：徐主管的煩惱
第五講：留才——有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵
一、管理與領(lǐng)導(dǎo)
1. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度
1）下屬的成熟度分析
2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度的匹配
二、員工有效激勵模型
1. 馬斯洛五層次需求理論及應(yīng)用
2. 三大激勵模式
1）誘因激勵
2）恐懼激勵
3）人性激勵
三、管理者非物質(zhì)激勵設(shè)計
1. 如何建立管理者激勵菜譜
2. 搭建團隊激勵“四臺”
四、管理者如何留住人才
1. 五大留才方式
2. 各年齡層需求分析與留才策略
3. 不同管理階段的留才重點
五、管理者十大人才素養(yǎng)
課程總結(jié)