培訓(xùn)內(nèi)容:
培訓(xùn)受眾:
企業(yè)中高層管理人員
課程收益:
——提升經(jīng)理人管理能力和職業(yè)化水平
——學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的基本理念和方法
——系統(tǒng)掌握經(jīng)理人的“規(guī)定動(dòng)作”和“管理語言”
課程大綱:
【課程大綱】
課程Ⅰ：職業(yè)經(jīng)理的自我管理（2天）
本課程由三個(gè)模塊組成：角色管理、時(shí)間管理、組織溝通
模塊一：角色管理
1、委托——代理理論
2、定位一：作為下屬的經(jīng)理人
角色定位：職務(wù)代理人
基本職業(yè)準(zhǔn)則（信托責(zé)任）
常見的角色錯(cuò)位分析：
錯(cuò)位一：民意代表
專題：“民意”與“上意”發(fā)生沖突時(shí)，經(jīng)理人怎么辦
錯(cuò)位二：領(lǐng)主
三種“領(lǐng)主”現(xiàn)象分析
錯(cuò)位三：向上錯(cuò)位
向上錯(cuò)位的兩種表現(xiàn)
專題討論：老板錯(cuò)了，經(jīng)理人怎么辦
錯(cuò)位四：自然人
專題討論：經(jīng)理人身上可能有哪些“自然人”的錯(cuò)位現(xiàn)象
3、定位二：作為上司的經(jīng)理人
案例分析一：女秘書PK跨國公司老總
角色定位：管理者和領(lǐng)導(dǎo)者
經(jīng)理人常見的角色錯(cuò)位：
錯(cuò)位一：官
專題分析：經(jīng)理人有哪些官僚習(xí)氣
錯(cuò)位二：向下錯(cuò)位
案例分析：總機(jī)問題
經(jīng)理人向下錯(cuò)位有哪些表現(xiàn)
專題討論：經(jīng)理人如何處理如何管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系
改進(jìn)的方法
錯(cuò)位三：“老好人”
經(jīng)理人“老好人”種種表現(xiàn)
如何避免“老好人”現(xiàn)象
錯(cuò)位四：個(gè)性化管理
4、定位三：同級(jí)之間的經(jīng)理人
角色定位：內(nèi)部客戶和績效伙伴
內(nèi)部供應(yīng)鏈分析
經(jīng)理人的本位主義分析及問題解決
模塊二：時(shí)間管理
1、經(jīng)理人時(shí)間管理的特點(diǎn)
2、經(jīng)理人時(shí)間管理的七個(gè)領(lǐng)域
3、四象限原理及應(yīng)用
專題分析：經(jīng)理人如何處理“身不由己”
方法一：處理輕重緩急
方法二：處理來自下屬的干擾
方法三：會(huì)見管理
要點(diǎn)一：約定時(shí)間
要點(diǎn)二：約定時(shí)限
要點(diǎn)三：事先界定目標(biāo)
要點(diǎn)四：約定“窗口”時(shí)間
模塊三：組織溝通
1、為什么溝而不通
2、溝通的三個(gè)環(huán)節(jié)
環(huán)節(jié)一：表達(dá)
如何表達(dá)
表達(dá)什么
向誰表達(dá)
環(huán)節(jié)二：傾聽
為什么說“溝通是傾聽的藝術(shù)”
改善傾聽的要點(diǎn)
環(huán)節(jié)三：反饋
問題一：不反饋
問題二：將表達(dá)或發(fā)表意見當(dāng)成反饋
問題三：消極反饋
3、組織溝通與人際溝通
什么是人際溝通
專題分析：“小道消息”從何而來
什么是組織溝通
組織溝通的兩個(gè)特點(diǎn)
組織溝通的原則
如何處理人際溝通與組織溝通的關(guān)系
案例分析：購買低值易耗品
組織溝通通道分析與改進(jìn)研究
4、經(jīng)理人如何與高層溝通
與高層溝通的障礙
改進(jìn)要點(diǎn)：
專題討論：上司“越級(jí)指揮”怎么辦
5、 如何與下屬溝通
與下屬溝通的障礙
改進(jìn)要點(diǎn)
溝通的游戲規(guī)則分析
專題分析：下屬們聽不進(jìn)去時(shí)
6、 跨部門溝通
屁股決定腦袋：對其他部門的看法
專題分析：經(jīng)理人互不買賬的時(shí)候……
水平溝通的三種方式
課程Ⅱ：職業(yè)經(jīng)理的績效管理（2天）
職業(yè)經(jīng)理的使命就是推進(jìn)和達(dá)成組織的績效目標(biāo)。
模塊一：績效管理中常見的問題
1、 績效管理中常見的問題
問題一：績效考核是職能部門的事情
問題二：績效管理就是打分
問題三：上面變來變?nèi)�，不怪�?br />問題四：考核與工作“兩張皮”
問題五：人情分
2、解決思路
思路一：回到原點(diǎn)——為什么要搞
思路二：落實(shí)責(zé)任人——誰來搞
思路三：描繪路線圖——怎么搞
3、為什么要搞
績效是什么
績效管理的目的
幾種“兩張皮”現(xiàn)象
現(xiàn)象一：組織目標(biāo)與績效管理“兩張皮”
現(xiàn)象二：考核表與工作要求“兩張皮”
現(xiàn)象三：考核與工作表現(xiàn)“兩張皮”
現(xiàn)象四：人事決策與績效“兩張皮”
4、誰來搞——落實(shí)責(zé)任人
績效管理的角色分析
下屬的角色
上屬的角色
職能部門的角色
其他當(dāng)事人的角色
經(jīng)理人的角色和責(zé)任
角色一：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定者
角色二：解釋者
角色三：教練和顧問
角色四：績效伙伴
角色五：評估者
誤區(qū)分析：考核是人力資源部門的事
5、如何搞——績效循環(huán)
步驟Ⅰ：績效計(jì)劃
步驟Ⅱ：績效執(zhí)行
步驟Ⅲ：績效考核（評估）
步驟Ⅳ：結(jié)果應(yīng)用
模塊二：績效計(jì)劃
1、績效計(jì)劃的三原則
組織目標(biāo)
崗位特征
關(guān)鍵績效
2、KPI的應(yīng)用
KPI從何而來
經(jīng)理人在KPI中的作用
3、績效標(biāo)準(zhǔn)的量化問題
模塊三：目標(biāo)管理
1、目標(biāo)管理的六個(gè)特征
2、SMART原則
專題：目標(biāo)練習(xí)
3、目標(biāo)制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標(biāo)與目的
問題二：混淆目標(biāo)與指標(biāo)
問題三：混淆目標(biāo)與計(jì)劃
問題四：混淆目標(biāo)與規(guī)范
問題五：定性目標(biāo)的可衡量問題
問題六：變來變?nèi)栴}
問題七：沒有設(shè)定目標(biāo)的工作怎么辦
4、目標(biāo)的分解
來自下屬的阻力
阻力一：討價(jià)還價(jià)
阻力二：攀比
阻力三：習(xí)慣于接受命令
消除下屬阻力的方法
方法一：目標(biāo)對話
方法二：SWOT分析
方法三：共同參與法
模塊四：績效考核（評估）
1、何消隊(duì)主觀誤差
2、如何打分
專題：下屬不服評定怎么辦
3、如何撰寫述職報(bào)告
錯(cuò)誤述職一：優(yōu)缺點(diǎn)法
錯(cuò)誤述職二：流水帳法
述職報(bào)告四步法
4、績效面談
專題分析：如何避免績效面談留于形式
模塊五：激勵(lì)
1、經(jīng)理人在激勵(lì)方面的特點(diǎn)
激勵(lì)是公司的事情，是老板是事情
說了不算，沒法激勵(lì)
激勵(lì)就是多發(fā)錢
2、制度性激勵(lì)
威脅激勵(lì)
職業(yè)發(fā)展激勵(lì)
給予機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)
培訓(xùn)
職業(yè)生涯規(guī)劃
晉升
貨幣性酬賞（金錢激勵(lì)）
專題分析：在貨幣性酬賞中，經(jīng)理人能夠采用那些方法
3、非制度性激勵(lì)
非制度性激勵(lì)的三個(gè)特點(diǎn)
練習(xí)：我們可以有多少非制度性激勵(lì)方式
專題分析一：如何創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境
專題分析二：如何欣賞和肯定他人
專題分析三：績效不彰時(shí)如何激勵(lì)
4、下屬在想什么
需要層次理論
如何了解下屬需求
對抱怨的分析
5、胡蘿卜加大棒
X理論Y理論
有什么胡蘿卜和大棒
激勵(lì)組合
6、為什么滿意，為什么不滿意
雙因子理論
消除不滿意
提高組織成員的滿意度
7、為什么心里不平衡
公平理論
常見的不公
如何才能一碗水端平
課程Ⅲ：職業(yè)經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)管理（2天）
團(tuán)隊(duì)管理包括領(lǐng)導(dǎo)、教練、授權(quán)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)
模塊一：領(lǐng)導(dǎo)
1、什么是領(lǐng)導(dǎo)
對“領(lǐng)導(dǎo)”的傳統(tǒng)理解
2、職權(quán)分析
權(quán)力的強(qiáng)制性
權(quán)力的潛在性
權(quán)力與職位相關(guān)聯(lián)
3、影響力的分析
專題討論：好領(lǐng)導(dǎo)、糟領(lǐng)導(dǎo)各有什么特征
4、權(quán)力的戒律
5、建立影響力
經(jīng)理人建立影響力的特點(diǎn)
領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的啟示
模塊二：教練
1、領(lǐng)導(dǎo)就是教練
2、下屬的四種狀態(tài)分析
專題分析：帶“新兵”好辦，“老兵”怎么辦
3、ABC分析法
前因與后果分析
ABC分析
案例分析：工作中推諉的現(xiàn)象是如何出現(xiàn)的
ABC分析法帶來的啟示
案例分析：為什么工作虎頭蛇尾
塑造下屬的行為——通過前因的途徑
塑造下屬的行為——通過后果的途徑
4、下屬是如何變糟糕的
錯(cuò)誤一：做得好卻受到懲罰
錯(cuò)誤二：做得糟沒有任何麻煩
錯(cuò)誤三：無功受祿
錯(cuò)誤四：視而不見
5、改善的四個(gè)途徑
途徑一：后果塑造行為
案例分析：如何能讓下屬按時(shí)報(bào)計(jì)劃
途徑二：通過正強(qiáng)化塑造期望的行為
避免：頻率錯(cuò)誤、延遲錯(cuò)誤、認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、相依性錯(cuò)誤
專題分析：“評先進(jìn)”起作用嗎
途徑三：改善懲戒
專題討論：懲戒下屬有什么“高招”
“火爐原理”
專題分析一：罰款有效
專題分析二：經(jīng)理人如何懲戒下屬
途徑四：消除負(fù)效應(yīng)
模塊三：授權(quán)
1、經(jīng)理人授權(quán)的特點(diǎn)
專題討論：“我都沒權(quán)，如何授權(quán)”
2、授權(quán)不是什么
授權(quán)不是參與
授權(quán)不是棄權(quán)
授權(quán)不是代理職務(wù)
授權(quán)不是推卸責(zé)任
授權(quán)不是分工
3、授權(quán)的四原則
權(quán)責(zé)對等
適度授權(quán)
循序漸進(jìn)
建立約定
4、授權(quán)的四種類型
必須授權(quán)的
應(yīng)該授權(quán)的
專題分析一：如何應(yīng)對來自下屬的“反授權(quán)”
專題分析二：如何應(yīng)對找借口現(xiàn)象
職責(zé)對話
可以授權(quán)的
不應(yīng)授權(quán)的
模塊四：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
1、好團(tuán)隊(duì)的特征
如何理解團(tuán)隊(duì)精神
團(tuán)隊(duì)精神與狹隘集體主義的區(qū)別
專題討論：團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，那個(gè)大
2、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)的內(nèi)容
團(tuán)隊(duì)的理念
團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段
團(tuán)隊(duì)決策
團(tuán)隊(duì)沖突
3、建