向華為學習 以奮斗者為本的企業(yè)文化建設(shè)與 干部管理機制其它上課時間：

• 2018-3-23至2018-3-24 上海

• 2018-5-25至2018-5-26 上海

• 2018-7-27至2018-7-28 杭州

• 2018-9-21至2018-9-22 廈門

• 2018-11-23至2018-11-24 深圳

董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)

以奮斗者為本的企業(yè)文化建設(shè)與

干部管理機制

3月23-24日/上海 | 5月25-26日/上海 | 7月27-28日/杭州

9月21-22日/廈門 | 11月23-24日/深圳

 

適合對象：董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)

分享嘉賓：毛為民 原華為集團人力資源高管、干部部部長

學習費用：8800元/人

 

我什么都不懂，我就懂一桶漿糊，將這種漿糊倒在華為人身上，將十幾萬人黏在一起，朝著一個大的方向拼死命的努力。

                        ——華為公司總裁 任正非

 

針對問題>>

在文化建設(shè)與干部管理方面，多數(shù)企業(yè)正在面臨的問題：

l 做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業(yè)文化導向和企業(yè)文化落地管理體系；

l 思想混亂、人浮于事——干部不認同公司核心文化與價值觀，心不齊，勁不聚；

l 活力缺失、干部板結(jié)——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統(tǒng)性建設(shè)體系；

l 親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關(guān)鍵能力的歷練；

l 缺乏機制、干部斷層——干部的選拔、任用、培養(yǎng)、考核缺乏系統(tǒng)機制和明確導向，導致干部缺失；

華為通過一系列的變革，通過文化建設(shè)與干部管理機制實現(xiàn)了：

l 強執(zhí)行力——華為具備一批“指哪打哪”的干部隊伍，在統(tǒng)一的文化基礎(chǔ)下大家面對工作目標自動協(xié)作，具備超強執(zhí)行力；

l 人才濃度——儲備超過30%組織需要的人才密度，形成戰(zhàn)略性人才梯隊

l 活力組織——“布陣、點兵、請客戶吃飯”是華為中高級干部的核心工作內(nèi)容，面對戰(zhàn)略機會點，中高級干部具備足夠的敏銳度和意愿去撲捉機會，能上能下也成為常態(tài)。

學習收益>>

ü 理解華為公司使命、愿景、價值觀的真正內(nèi)涵，它如何影響每一個員工的行為；

ü 掌握華為企業(yè)文化構(gòu)建的系統(tǒng)方法；

ü 掌握華為干部選拔標準與儲備池的構(gòu)建機制

ü 掌握華為干部和后備干部培養(yǎng)體系、干部任命與考察機制

ü 掌握華為如何圍繞戰(zhàn)略構(gòu)建人才梯隊

課程大綱>>

模塊1：以奮斗者為本的企業(yè)文化建設(shè)——華為企業(yè)文化實踐

——為什么一般的企業(yè)價值觀和文化建設(shè)難以落地，而華為卻已形成了深入組織流程和員工行為的企業(yè)價值觀和文化？

一、企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系

——比組織與流程再造更重要的是企業(yè)環(huán)境和人的思想的再造

1、企業(yè)文化是什么？

（華為是如何看待企業(yè)文化的？）

2、企業(yè)文化如何改變員工和客戶的態(tài)度和行為？

3、企業(yè)文化如何把“思想”轉(zhuǎn)化為“行為”？

二、華為文化的五大實質(zhì)內(nèi)容解讀

1、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之一：

為什么“機會第一”是商業(yè)和創(chuàng)業(yè)的第一文化？

—— 華為是如何把抓住商業(yè)機會和創(chuàng)造商業(yè)機會的文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)能力的？

2、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之二：

華為是如何建立從員工、企業(yè)到客戶的三層“責任結(jié)果導向”文化的？

3、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之三：

華為的“團隊協(xié)作”文化是如何讓一批普通人干出不普通的事的？

4、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之四：華為是如何實現(xiàn)“管理體系最小化、企業(yè)文化最大化”的？

5、華為文化實質(zhì)內(nèi)容之五：為什么說華為的“狼文化”是被逼出來的？（華為狼文化的行為特征、普適性）

三、華為對于文化的定位是“一套完整的管理邏輯體系”

1、為什么說在華為，文化可以是第一生產(chǎn)力？

2、什么是華為的文化管理模型：“洋蔥模型”？

3、華為如何定義“文化”這一體系的基本假設(shè)、愿景、使命和價值觀？

4、華為的文化建設(shè)與其它管理要素之間的三大關(guān)系：

   a)、華為的文化建設(shè)與利益分配之間的關(guān)系？

   b)、華為的文化建設(shè)與經(jīng)營機制的關(guān)系

   c)、華為的文化建設(shè)與華為的簡單管理體系之間的關(guān)系

四、華為如何塑造企業(yè)文化

1、“塑造文化”是一個企業(yè)重要的任務(wù)，預設(shè)的企業(yè)文化不會自動形成；

2、企業(yè)塑造文化的核心要素是什么？

3、華為的最高層管理團隊是如何把“塑造企業(yè)文化”稱為自己的重要職責之一的？

4、企業(yè)文化如何落地？

   a)、如何形成企業(yè)的文化符號？

   b)、如何根據(jù)環(huán)境挑戰(zhàn)提出文化建設(shè)的目標和要求？

   c)、什么是匹配企業(yè)文化的“人物故事”和“儀式范式”？

   d)、如何建立企業(yè)文化的“傳播平臺”？

五、打造與時俱進的文化導向力

1、華為如何應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)

2、華為應(yīng)對多元文化挑戰(zhàn)的經(jīng)驗總結(jié)

3、與時俱進，對核心價值觀動態(tài)詮釋

4、華為文化的本質(zhì)是適應(yīng)

 

模塊2：鍛造聚焦商業(yè)成功的干部隊伍——華為干部管理之道

——解析華為用什么機制培養(yǎng)一批能征善戰(zhàn)、能上能下的管理干部，獲得商業(yè)成功，并保持可持續(xù)的組織活力？

一、干部的使命與責任

1、干部要擔負起公司文化價值觀的傳承

2、洞察客戶需求，捕捉商業(yè)機會，抓業(yè)務(wù)增長

3、帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)組織目標

4、有清晰的主攻方向，抓主要矛盾

5、站在全局立場，不斷改進端到端的業(yè)務(wù)流程

6、開展組織建設(shè)，幫助下屬成長

二、對干部的要求

1、干部要長期艱苦奮斗

2、不斷改進思想方法，恰當把握開放、妥協(xié)、灰度（熱點內(nèi)容）

3、實事求是，敢講真話，不捂蓋子

4、以身作則，不斷提升自身的職業(yè)化水平

5、要有自我批判精神    

6、保持危機意識，惶者生存

7、個人利益服從組織利益 （熱點內(nèi)容）

三、干部的選拔與配備

1、猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡 （熱點內(nèi)容）

2、優(yōu)先從成功團隊中選拔干部

3、優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選拔干部

4、優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部（熱點內(nèi)容）

5、干部選拔的關(guān)鍵行為標準 （熱點內(nèi)容）

6、干部配備的基本原則（熱點內(nèi)容）

7、干部要能上能下的機制（熱點內(nèi)容）

四、干部的使用和管理

1、干部的考核與激勵（熱點內(nèi)容）  

2、干部的分權(quán)管理

3、干部的監(jiān)察   

4、干部監(jiān)察的制度與程序

五、干部隊伍的建設(shè)

1、以選拔制建設(shè)干部隊伍（熱點內(nèi)容）

2、建立干部的循環(huán)流動制度

3、建設(shè)后備干部隊伍，保障事業(yè)持續(xù)發(fā)展

 

培訓師介紹                    

毛為民

原華為人力資源高管、干部部部長

 

管理實踐&咨詢經(jīng)歷：

華為公司18年工作經(jīng)驗，其中8年業(yè)務(wù)中層干部經(jīng)驗，10年人力資源高管經(jīng)驗。先后負責集團核心干部管理、培養(yǎng)與發(fā)展、文化體系建設(shè)和企業(yè)大學管理工作，并擔任集團人力資源副總監(jiān)等職位。

作為華為人力資源高管，毛老師全程參與了華為以奮斗者為本的人力資源體系構(gòu)建，為華為企業(yè)文化、績效管理、干部體系的建設(shè)創(chuàng)造了建設(shè)性的成果。

曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：

雙胞胎集團、清華泰豪、揚子江藥業(yè)、先聲藥業(yè)、上汽集團、吉利汽車、宇通客車、永誠保險、金螳螂集團、老村長酒業(yè)、力源集團、大華技術(shù)、神舟高鐵、金螳螂、洽洽食品、遠洲集團、九鼎集團、世好集團、華勤通訊、五星電器、新大陸集團、報喜鳥、彰泰集團、廈門中駿等主流企業(yè)。