課程背景
一年又過去了，我們有必要對企業(yè)的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關的新聞：
1.2013年11月微軟宣布放棄員工排序
2.2015年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）
3.2015年3月德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經(jīng)跟不上公司目標的完成。
4.2015年7月埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。
5.2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。
再回顧一下國內相關績效管理相關文章抬頭，你會嚇一跳：
1.后GE時代，績效管理該怎么做？
2.不可迷信谷歌OKR考核
3.傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？
4.績效管理毀了索尼
績效管理做到今天，到底怎么啦？
根據(jù)美世2015年進行的績效管理調研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內，對目前的績效管理進行重塑與調整。美世薪酬業(yè)務負責人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進行信息溝通與反饋。
傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調整，員工不停在不同項目之間轉換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名轉變?yōu)閷ｍ棾掷m(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調合作、社交化和快速反應。
績效管理創(chuàng)新與變革課程，結合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新模型與課程并已被中國國家版權機構認證。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。
授課方式
所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。學員運用2天時間，模擬公司整個的創(chuàng)新績效管理流程，從OKR敏捷目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。
培訓目標
了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性
掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法
訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧
學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
理解認可與激勵對員工績效的影響度
掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平
課程工具提供
OKRA創(chuàng)新績效管理模型
SCARF心理學模型
GROW教練模型
SAID反饋模型
CES績效變革模型
績效管理變革方案模板
模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
傳統(tǒng)績效管理模型
傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑
打分與排名有效嗎？
案例分析：德勤最佳實踐案例分享
模塊2：重新定義績效管理
互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響
移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點
定義創(chuàng)新績效管理模型與特點
創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異
測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估
案例分析：微軟最佳實踐案例分分享
模塊3：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置
1.OKRA創(chuàng)新績效管理模型4大步驟
2.OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步：OKR概況介紹
3.OKR的結構與特點
OKR與戰(zhàn)略目標的一致性
SMART目標與OKR目標
OKRs的主要特點及與KPI的區(qū)別
OKRs提煉方法與手段
OKRs模板與工具分享
美國公司OKRs/部門OKRS/個人OKRS案例分析
公司實施OKRs的關鍵成功要素
4.OKR實戰(zhàn)演練：
模擬公司/部門設置OKR
各小組遞交與分享OKRs設置
講師進行分析、點評與修改。
案例分析:Google最佳實踐案例分享
模塊4：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練
1：有效持續(xù)的反饋
反饋模型：SAID
反饋作為敏捷流程的一部分
創(chuàng)造反饋文化
案例分析:GE\Adobe最佳實踐案例分享
2：績效教練
建立與設計教練型企業(yè)文化
運用教練技巧促進績效發(fā)展
教練模型：GROW
案例分析:Nike最佳實踐案例分享
模塊5：OKRA創(chuàng)新績效管理第三步驟：績效考核與薪酬
糾正考核偏差
科學績效考核因素
量化與非量化的平衡
五級考核制度
強制分布的優(yōu)勢與劣勢
考核與薪酬的有機結合
案例分析:阿里巴巴、華為、IBM最佳實踐案例分享
模塊6：OKRA創(chuàng)新績效管理第四步驟：激勵與認可
1：績效獎勵
激勵原則
考核激勵
非物質激勵
2：全員認同
定義全員認同感
認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系
案例分析：美國梅西百貨最佳實踐案例分享
模塊7：創(chuàng)新績效管理變革
變革模型CES與變革路線圖
HR、業(yè)務經(jīng)理在績效管理變革中的作用
獲得管理層的支持
案例分析:尼爾森最佳實踐案例分享
模塊8：個人培訓后行動方案
設計您的變革行動方案
活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事
模塊9：總結與回顧
原微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理姚瓊
實戰(zhàn)經(jīng)驗
具有15年培訓管理經(jīng)驗，曾擔任微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理及非技術類講師、英特爾渠道銷售項目培訓師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)及企業(yè)大學講師。
她的職業(yè)生涯從微軟公司開始，主要負責個人與組織培訓需求分析，設計與講授公司內部培訓課程，并負責核心主管與亞太領導力課程，主持高層團隊建設課程、能力模型建立、競爭性績效管理體系和其他通用管理課程。后進入一家美國納斯達克上市公司，從人力資源發(fā)展范圍擴展到海外東南亞等地的客戶服務和設計隊伍，作為內部組織發(fā)展咨詢師，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計劃。
專業(yè)背景
她一直致力于國際室內體驗式培訓的研究與實踐，是國內倡導引入“Learningbydoing”的講師，并撰寫了大量關于室內體驗式學習的文章，是國際多家品牌培訓體驗道具的使用授證講師，并在內訓課程中使用自己研發(fā)的體驗式培訓道具。
授課特點
擅長雙語教學，使用體驗式學習理念以及室內體驗式培訓道具進行授課，靈活運用講授、室內體驗式活動、案例研究、角色扮演、活動訓練等多元化的教學手法，讓學員在輕松的氛圍中學習，吸收實務重于理論的經(jīng)驗。
主要課程
績效管理沙盤模擬、目標設定與績效管理、高績效團隊建設與管理……
服務客戶
微軟中國、申銀萬國、土豆網(wǎng)、LG……
人力資源總監(jiān)/人力資源績效負責人/人力資源專業(yè)人士／所有需要進行績效管理改善的公司負責人