• 2020/2/28至2020/2/29 上海

• 2020/4/18至2020/4/19 北京

• 2020/6/20至2020/6/21 深圳

• 2020/8/21至2020/8/22 廣州

• 2020/10/24至2020/10/25 深圳

• 2020/12/18至2020/12/19 上海

培訓(xùn)時(shí)間： 

               上海2020年02月28-29日    12月18-19日 

                 北京2020年04月18-19日    廣州08月21-22日

                 深圳2020年06月20-21日    10月24-25日

課程背景

OKR是目前最火熱、最簡(jiǎn)單、最實(shí)用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具，是在國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來(lái)被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來(lái)，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。

本課程的實(shí)施，圍繞公司設(shè)定的年度目標(biāo)，縱向的通過(guò)不同的工具，進(jìn)行梳理、分解，形成一個(gè)完整的目標(biāo)路徑圖，再運(yùn)用OKR對(duì)每個(gè)路徑圖中的目標(biāo)，設(shè)定KR，另外橫向的對(duì)公司設(shè)定的年度目標(biāo)，進(jìn)行分解后，成立跨部門的專門委員會(huì)。通過(guò)縱橫交錯(cuò)的貫穿，形成整個(gè)公司戰(zhàn)略的目標(biāo)地圖，讓所有人都能一目了然。

方向一定比速度更重要！明確公司和個(gè)人的發(fā)展方向、努力目標(biāo)，將有助于公司和個(gè)人的成長(zhǎng)和成功；執(zhí)行力，是做成任何事情的根本保障，沒(méi)有執(zhí)行力的理想和目標(biāo)，只能是夢(mèng)想；目標(biāo)管理和執(zhí)行力建設(shè)，是公司和個(gè)人成功的基石。

本課程主要通過(guò)講師引導(dǎo)、角色扮演、案例研討、視頻、練習(xí)及討論，使學(xué)員能夠輕松愉快地了解、掌握目標(biāo)管理和提升執(zhí)行力的要素，做成事情，為結(jié)果負(fù)責(zé)。

課程收益

1、幫助學(xué)員全面了解目標(biāo)管理的理念、工具和方法，掌握OKR的內(nèi)容、思想、理念及特點(diǎn)。2、通過(guò)OKR的應(yīng)用，能更加有效的設(shè)定的目標(biāo)，并通過(guò)有效的溝通將目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行反饋，從而幫助公司提升業(yè)績(jī)。

3、現(xiàn)場(chǎng)演練OKR開(kāi)發(fā)操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧。

4、掌握如何通過(guò)OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率，塑造優(yōu)秀文化。

課程特色

1、主要講公司自己的案例，通過(guò)對(duì)年度目標(biāo)的分解，形成整個(gè)公司的目標(biāo)路徑圖

2、現(xiàn)場(chǎng)大量的演練，每個(gè)人都學(xué)會(huì)OKR目標(biāo)的制定

3、每個(gè)單元都有練習(xí)

4、互動(dòng)性很強(qiáng)

【授課方式】

案例分析、課堂提問(wèn)、游戲互動(dòng)、培訓(xùn)風(fēng)格充滿激情與活力，教學(xué)相輔，互動(dòng)性強(qiáng)，講師講授，學(xué)員分組研討

課程綱要

第一單元       為什么是OKR

1.1       Nokia\Motorola\Kodak\等500強(qiáng)公司為什么會(huì)倒

1.2       管理思想和工具的演變

1.3       管理的要義是什么

1.4       企業(yè)價(jià)值=利潤(rùn)*市盈率

1.5       哈佛大學(xué)的調(diào)研說(shuō)明什么

解決問(wèn)題：

企業(yè)要發(fā)展，就是要不斷壯大，提升企業(yè)的市值，而市值是由和潤(rùn)和市盈率組成，如何將這個(gè)因素的內(nèi)在組成擴(kuò)大，就可以獲得更多的市值，這二個(gè)因素一個(gè)是向內(nèi)挖掘，一個(gè)是向外挖掘，所謂內(nèi)外協(xié)調(diào)合力推動(dòng)。

第二單元       O（目標(biāo)）如何分解

1        

2        

2.1       目標(biāo)管理工具

2.1.1   魚(yú)骨圖分析法

2.1.2   思維導(dǎo)圖分析法

2.1.3   戰(zhàn)略地圖分析法

2.2       組織目標(biāo)分解要擊穿

2.2.1   每個(gè)目標(biāo)用金字塔原則要分解到第六層

2.2.2   目標(biāo)設(shè)定要MECE原則，相互獨(dú)立、完全窮舉

2.2.3   部門負(fù)責(zé)人，承擔(dān)本部門的目標(biāo)

2.2.4   個(gè)人的目標(biāo)要與組織目標(biāo)有關(guān)聯(lián)

解決問(wèn)題：

通過(guò)介紹幾個(gè)經(jīng)典的工具，詳細(xì)說(shuō)明了如何進(jìn)行目標(biāo)分解，5W2H就是一個(gè)思考的過(guò)程，當(dāng)公司想做某件事情，運(yùn)用這個(gè)工具可以對(duì)整件事的意義 、作用、價(jià)值、過(guò)程都有了全面客觀的分析，有了全面說(shuō)服的理由，增加了做這件事情的信心。而魚(yú)骨圖法則是將影響做這件事情的因素進(jìn)行了全面的分析，找出所有的影響因素。思維導(dǎo)圖則是通過(guò)排列的方式，畫(huà)出影響目標(biāo)的各層級(jí)因素。戰(zhàn)略地圖則是運(yùn)用平衡記分卡的方式，將財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部流程四個(gè)維度層面，通過(guò)各因素之間的相互關(guān)聯(lián)和影響，分析出各自產(chǎn)生的影響。

練習(xí)一：《目標(biāo)分解》

對(duì)課程中的案例，進(jìn)行目標(biāo)分解，列出影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，并細(xì)分到最小單元。

練習(xí)二：《魚(yú)骨圖分析法》

課程前會(huì)收集公司當(dāng)年的年度目標(biāo)，然后通過(guò)課程練習(xí)進(jìn)行拆分。

這二個(gè)練習(xí)是結(jié)合在一起的，先用5W2H來(lái)梳理并思考為什么要設(shè)定這個(gè)目標(biāo)，想清楚原因、分析過(guò)程、以確認(rèn)是否可以說(shuō)服做的理由。再用魚(yú)骨圖，對(duì)影響這個(gè)目標(biāo)的各因素進(jìn)行細(xì)分，要畫(huà)出至少六層結(jié)構(gòu)，分解到最獨(dú)立因素。

第三單元       OKR（Objectives Key Results）應(yīng)用介紹                                 

2        

3        

3.1       一個(gè)發(fā)展軌跡

3.1.1   OKR的前世

3.1.2   OKR的誕生

3.1.3   OKR的發(fā)展

3.1.4   OKR的未來(lái)

3.2       二個(gè)流程

3.2.1   OKR發(fā)展計(jì)劃

3.2.2   OKR周期

3.3       三大核心理念

3.3.1   目標(biāo)必須一致

3.3.2   OKR是一種溝通工具

3.3.3   OKR必須可量化（時(shí)間&數(shù)量）

3.4       四大要素

3.4.1   目標(biāo)最多五個(gè)

3.4.2   目標(biāo)要有野心

3.4.3   每個(gè)目標(biāo)2—4個(gè)KR

3.4.4   KR是可量化的

3.5       五個(gè)特點(diǎn)

3.5.1   有時(shí)間限定

3.5.2   評(píng)級(jí)在0.6—0.7

3.5.3   不是績(jī)效考核

3.5.4   全程是透明的

3.5.5   月度Review跟進(jìn)，季度Review調(diào)整

解決問(wèn)題：

OKR的難點(diǎn)是：目標(biāo)設(shè)定容易，但描述清晰不易，因?yàn)楹芏嗟哪繕?biāo)提出后，需要不斷的細(xì)分再細(xì)分，這樣一來(lái)就變得特別復(fù)雜。我們未必能窮舉每個(gè)O都會(huì)有多少個(gè)小O組成，但每個(gè)O要有2-4個(gè)KR是可以量化，用來(lái)支持O的實(shí)現(xiàn)。這樣就會(huì)使得只要提出O就有可能變得能夠?qū)崿F(xiàn)。

第四單元       案例解讀   

4        

4.1       案例一：U-ber案例

4.2       案例二：Intel案例

4.3       案例三：Google案例

4.4       案例四：有野心的OKR設(shè)定

4.4.1   綜合管理部案例

4.4.2   HR案例

4.4.3   營(yíng)銷中心案例

4.4.4   研發(fā)中心案例

4.4.5   銷售總監(jiān)案例

解決問(wèn)題：

通過(guò)這幾個(gè)案例的解讀，說(shuō)明OKR的整個(gè)設(shè)置過(guò)程，以及不同職能部門的特點(diǎn)，在OKR設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的著重點(diǎn)也是不同的。

練習(xí)三：公司《OKR練習(xí)》

通過(guò)前面的練習(xí)，已經(jīng)分解出公司的年度目標(biāo)要達(dá)成的若干個(gè)O，針對(duì)每個(gè)O制定KR，從而將所有的O都列出了對(duì)應(yīng)的KR，并做到任務(wù)認(rèn)領(lǐng)。

紅習(xí)四：個(gè)人《OKR練習(xí)》

可以結(jié)合練習(xí)三，已分解的公司OKR再結(jié)合每人自己的崗位，設(shè)定季度的OKR，從而將個(gè)人與公司有機(jī)會(huì)的結(jié)合起來(lái)，形成全套的OKR。最終是每個(gè)人的OKR。

第五單元       OKR實(shí)施難點(diǎn)

5        

5.1       目標(biāo)如何要有野心

5.1.1   如何超越自已

5.1.2   如何突破限制

5.2       OKR帶來(lái)的挑戰(zhàn)

5.2.1   對(duì)基層員工的挑戰(zhàn)

5.2.2   對(duì)管理層的挑戰(zhàn)

5.2.3   對(duì)HR的挑戰(zhàn)

5.3       季度Review如何做

5.3.1   如何評(píng)分

5.3.2   PEER REVIEW如何做

5.3.3   每個(gè)季度的OKR是同樣嗎？

5.3.4   本季度的OKR是否可以調(diào)整

5.3.5   月度還可以做什么

解決問(wèn)題

OKR實(shí)施的難點(diǎn)是要有野心，如何幫助實(shí)施者建立有野心的目標(biāo)，就是要樹(shù)立起遠(yuǎn)大的個(gè)人目標(biāo)，提升超我的認(rèn)知，放大自我的追求。另外在實(shí)施中，結(jié)果如何評(píng)分，是做到就給，沒(méi)做到就不給，按實(shí)施的過(guò)程步驟給，當(dāng)計(jì)劃趕不上變化時(shí)，如何調(diào)整目標(biāo)。

第六單元       OKR PS KPI & KPA

6        

6.1       方法論的不同

6.2       關(guān)注的重點(diǎn)不同

6.3       導(dǎo)向不同

6.4       結(jié)果不同

解決問(wèn)題

一直以來(lái)KPI因?yàn)榱炕�的原因，束縛思維方式，績(jī)效分?jǐn)?shù)了績(jī)效獎(jiǎng)金，OKR不是績(jī)效工具，因此不會(huì)受到這種影響，放開(kāi)了束縛，更顯得客觀。而KPA的模型，則可以解決了OKR與績(jī)效考核，二個(gè)不同體系的并存，給出了有效的解決方案。

練習(xí)五：《個(gè)人KPA制定》

制定每個(gè)人的KPA關(guān)鍵績(jī)效事件中的可挑戰(zhàn)事件、日常事務(wù)和不可接受事件。

第七單元       OKR如何激勵(lì)

7        

7.1       合伙人激勵(lì)

7.1.1   海爾模式

7.1.2   華為模式

7.1.3   Starbuck模式

7.2       特別激勵(lì)

7.2.1   MVP（季度）

7.2.2   BEST IN SHOW（年度）

7.2.3   NEW STAR

解決問(wèn)題

因?yàn)镺KR不是績(jī)效工具，也不會(huì)分績(jī)效獎(jiǎng)金，那如何有效激勵(lì)？建立在PEER REVIEW基礎(chǔ)上的全員評(píng)估就是很重要，MVP/NEW STAR就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這也符合美國(guó)文化。而合伙人激勵(lì)則是，將激勵(lì)常態(tài)化，可以全員、連鎖、品牌方式展開(kāi)。

第八單元       OKR實(shí)戰(zhàn)案例

8        

8.1       科技創(chuàng)業(yè)公司

8.1.1   公司背景

8.1.2   目標(biāo)梳理

8.1.3   OKR設(shè)置

8.2       IT SaaS公司

8.2.1   公司背景

8.2.2   目標(biāo)梳理

8.2.3   OKR設(shè)置

8.3       轉(zhuǎn)型傳統(tǒng)企業(yè)

8.3.1   公司背景

8.3.2   目標(biāo)梳理

8.3.3   OKR設(shè)置

解決問(wèn)題：

通過(guò)三個(gè)本土的案例解讀，全面介紹了OKR在國(guó)內(nèi)的實(shí)戰(zhàn)，針對(duì)不同的企業(yè)特性，全面剖析目標(biāo)如何分解，并通過(guò)層層的分解，將每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)與上下級(jí)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而形成一個(gè)完整的目標(biāo)鏈，并且整個(gè)目標(biāo)鏈中是有邏輯勾稽關(guān)系的，從而確保了目標(biāo)可以貫徹到底。

第九單元       反饋與溝通                                  

9        

9.1       績(jī)效面談

9.1.1   具體事實(shí)

9.1.2   傾聽(tīng)意見(jiàn)

9.1.3   提出建議

9.1.4   給予支持

9.2       面談技巧

9.2.1   同理心

9.2.2   共情

9.3       案例演練

解決問(wèn)題：

如何有效的溝通，一線經(jīng)理人在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，都存在面對(duì)績(jī)效差的員工，不知該如何談，或是因?yàn)榕聦?duì)方不接受自己績(jī)效差，就不主動(dòng)提出對(duì)方存在的問(wèn)題，或是不顧對(duì)方的情感，只是一味在表達(dá)自己的看法，指責(zé)對(duì)方種種績(jī)效差的表現(xiàn)，并有人格的評(píng)價(jià)。這些都是方法的問(wèn)題，通過(guò)情景演練，讓談話雙方能夠切實(shí)感受到，針對(duì)績(jī)效差的人，切要指出存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，同時(shí)也要顧及到對(duì)方的情緒，不能只是一味的指責(zé)，同時(shí)還要有期待和肯定，有效運(yùn)用共情和同理心，激勵(lì)對(duì)方投入到后續(xù)的工作中。

練習(xí)六：《溝通案例》

運(yùn)用角色扮演，通過(guò)演練，講師點(diǎn)評(píng)，自我感受，使學(xué)員能夠切身感受到，不同的語(yǔ)境、不同的共情反饋、不同的順序，會(huì)有不同的效果，從而讓學(xué)員對(duì)如何做好績(jī)效面談?dòng)辛烁�加直觀和全面的認(rèn)知。

講師簡(jiǎn)介

陳鐳

KPA 關(guān)鍵績(jī)效事件模型 創(chuàng) 建 人

OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法  國(guó)內(nèi)原創(chuàng) 專家

精神分析咨詢 師

澳大利亞 南昆士蘭大學(xué) MBA

高級(jí)人力資源經(jīng)理 證 （CHRO ）

歷任（NASDQ:VCLK 、2342HK 、002889 ）多家上市公

司人力資源總監(jiān)職位。

自 自 2015  年開(kāi)始，成功培訓(xùn)和咨詢輔導(dǎo)了國(guó)內(nèi)科技創(chuàng)業(yè)企

業(yè)、Saas  企業(yè)、大型傳統(tǒng)企業(yè)等 幾十 多家不同類型企業(yè)的

OKR  目標(biāo)設(shè)置和實(shí)施工作。

擅長(zhǎng)公司戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)、組織設(shè)計(jì)、績(jī)效體系的建立和

設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的打造、OKR  的咨詢和實(shí)

施等工作。

專業(yè)領(lǐng)域：

公司戰(zhàn)略制定

組織發(fā)展設(shè)計(jì)

人力資源績(jī)效、薪酬、激勵(lì)咨詢

建立 OKR  目標(biāo)與關(guān)鍵成果法體系

企業(yè)降本增效方案設(shè)計(jì)及落地執(zhí)行

主講課程：

《非業(yè)務(wù)部門績(jī)效目標(biāo)設(shè)定 ——KPA  績(jī)效模型的運(yùn)用》

《OKR  目標(biāo)關(guān)鍵成果》

《全面績(jī)效管理》

《戰(zhàn)略解碼與績(jī)效落地》

《非人力資源經(jīng)理的績(jī)效管理》

出版著作：

《中國(guó)式績(jī)效：突破績(jī)效困境》 — 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 0 2010  年出版

《績(jī)效管理實(shí)操- - 從新手到高手》 — 中國(guó)鐵道出版社 4 2014  年出版

《R OKR  目標(biāo)關(guān)鍵成果 法 ：盛行 于 硅谷創(chuàng)新公司的目標(biāo)管理 方 法》 —- -

中國(guó)機(jī)械工業(yè)出版社 7 2017  年出版

《R HR  達(dá)人教你績(jī)效管理一本通》 --- 中國(guó)鐵道出版社 7 2017  年出版

《R OKR  你 用 對(duì) 了 嗎 》 — 中 國(guó) 機(jī)械 工業(yè) 出版 社 9 2019  年

培訓(xùn)與咨詢的部分企業(yè):

中化集團(tuán)

中國(guó)移動(dòng)北京分公司

中國(guó)聯(lián)通杭州分公司

中國(guó)電信甘肅分公司

中船重工

廈門港務(wù)控股集團(tuán)

中信銀行信用卡中心

南方航空

寧波交通投資集團(tuán)

鄭州易盛科技

上海 金融 期貨 交易

阿里巴巴

京東方（ A:000725 ； B:200725 ）

上汽通用

好未來(lái)集團(tuán) （NYSE：TAL ）

遠(yuǎn)東智慧能源（ 600869 ）

中原銀行 （ 01216.HK ）

北控水務(wù)集團(tuán)（ HK 0392 ）

南京奧特佳新能源科技有限公

司（ 002239 ）

創(chuàng)業(yè)軟件（ 300451 ）

東方嘉盛供應(yīng)鏈集團(tuán)（ 002889 ）

黑馬營(yíng)上海分會(huì) （ 300688 ）

TalkingData （獨(dú)角獸級(jí)）

洋碼頭（獨(dú)角獸級(jí)）

返利網(wǎng)（獨(dú)角獸級(jí)）

PwC  普華永道

惠擊計(jì)算機(jī)技術(shù)公司 （ NASDAQ:VCLK ）

京信通信系統(tǒng)有限公（ 2342.HK)

沁園集團(tuán)( ( 聯(lián)合利華) )

Emerson ( 艾默生)

明道

S BOSS  直聘

廣州正佳集團(tuán)

中紡億聯(lián)

武漢長(zhǎng)城建設(shè)集團(tuán)

長(zhǎng)沙華時(shí)捷環(huán)保科技

北京嘉和美康

湖南晟通集團(tuán)

山東寶文斯

上海環(huán)創(chuàng)物流（ 100346 ）

北京 康愛(ài)營(yíng)養(yǎng)

武漢合力集團(tuán)

上海凌仕醫(yī)療

新浪愛(ài)問(wèn)普惠 Umoer( 宇墨咨詢) )

上海尚領(lǐng)醫(yī)療科技有限公司

蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司

上海外高橋電力工程公司

上海和融投資集團(tuán)

上海國(guó)安園林景觀建設(shè)有限公司

張江（集團(tuán)）孵化器管理中心

上海市煙草公司金山分公司

盛康醫(yī)藥集團(tuán)等等