一年又過去了，我們有必要對企業(yè)的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關(guān)的新聞：
1. 2013年11月微軟宣布放棄員工排序
2. 2015 年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）
3. 2015年3月 德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經(jīng)跟不上公司目標的完成。
4. 2015年7月 埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。
5. 2015年8月Autodesk重新設(shè)計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。
再回顧一下國內(nèi)相關(guān)績效管理相關(guān)文章抬頭，你會嚇一跳：
1. 后GE時代，績效管理該怎么做？
2. 不可迷信谷歌OKR考核
3. 傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？
4. 績效管理毀了索尼
績效管理做到今天，到底怎么啦？
根據(jù)美世2015年進行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內(nèi)，對目前的績效管理進行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務(wù)負責(zé)人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務(wù)運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進行信息溝通與反饋。
傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學(xué)會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標設(shè)定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對我們的目標設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計。它把績效管理的重點從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專項工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。
績效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新模型與課程并已被中國國家版權(quán)機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。
所有學(xué)員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務(wù)部門，選出一位負責(zé)人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。
學(xué)員運用2天時間，模擬公司整個的創(chuàng)新績效管理流程，從OKR敏捷目標設(shè)置開始，到績效溝通輔導(dǎo)反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。
•授課前要求：通過紙質(zhì)問卷／電子問卷／微信二維碼／電話訪談等等方式參與課前績效管理現(xiàn)狀調(diào)研
•授課中：運用創(chuàng)新績效管理模型，評估本公司績效管理現(xiàn)狀，思考未來變革解決方案。
•授課后跟蹤：完成績效管理變革行動方案并遞交公司負責(zé)人，完成OKRA績效管理知識題測試。
了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性
掌握有效的OKR敏捷目標設(shè)定概念和具體操作方法
訓(xùn)練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧
學(xué)會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
理解認可與激勵對員工績效的影響度
掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平
OKRA創(chuàng)新績效管理模型
SCARF 心理學(xué)模型
GROW教練模型
SAID反饋模型
CES績效變革模型
績效管理變革方案模板
【培訓(xùn)費用】
現(xiàn)在報名享受￥4980元/ 人（差旅費用請自理）
模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
•傳統(tǒng)績效管理模型
•傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑
•打分與排名有效嗎？
案例分析：德勤最佳實踐案例分享
模塊2：重新定義績效管理
•互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響
•移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點
•定義創(chuàng)新績效管理模型與 特點
•創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異
•測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估
案例分析：微軟最佳實踐案例分分享
模塊3：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設(shè)置
1. OKRA創(chuàng)新績效管理模型4大步驟
2. OKRA創(chuàng)新績效管理模型第一步：OKR概況介紹
3. OKR的結(jié)構(gòu)與特點
•OKR與戰(zhàn)略目標的一致性
•SMART目標與OKR目標
•OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別
•OKRs 提煉方法與手段
•OKRs 模板與工具分享
•美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析
•公司實施OKRs 的關(guān)鍵成功要素
4. OKR實戰(zhàn)演練：
•模擬公司/部門設(shè)置OKR
•各小組遞交與分享OKRs設(shè)置
•講師進行分析、點評與修改。
案例分析: Google 最佳實踐案例分享
模塊4：OKRA創(chuàng)新績效管理模型第二步驟：有效持續(xù)的反饋與教練
1：有效持續(xù)的反饋
•反饋模型：SAID
•反饋作為敏捷流程的一部分
•創(chuàng)造反饋文化
案例分析: GE\Adobe 最佳實踐案例分享
2：績效教練
•建立與設(shè)計教練型企業(yè)文化
•運用教練技巧促進績效發(fā)展
•教練模型：GROW
案例分析: Nike 最佳實踐案例分享
模塊5：OKRA創(chuàng)新績效管理第三步驟：績效考核與薪酬
•糾正考核偏差
•科學(xué)績效考核因素
•量化與非量化的平衡
•五級考核制度
•強制分布的優(yōu)勢與劣勢
•考核與薪酬的有機結(jié)合
案例分析: 阿里巴巴、華為、IBM最佳實踐案例分享
模塊6：OKRA創(chuàng)新績效管理第四步驟：激勵與認可
1：績效獎勵
•激勵原則
•考核激勵
•非物質(zhì)激勵
2：全員認同
•定義全員認同感
•認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系
案例分析：美國梅西百貨最佳實踐案例分享
模塊7：創(chuàng)新績效管理變革
•變革模型CES與變革路線圖
•HR、業(yè)務(wù)經(jīng)理在績效管理變革中的作用
•獲得管理層的支持
案例分析: 尼爾森最佳實踐案例分享
模塊8：個人培訓(xùn)后行動方案
•設(shè)計您的變革行動方案
•活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事
模塊9：總結(jié)與回顧
姚瓊
人力資源績效專家，OKR培訓(xùn)咨詢輔導(dǎo)教練。
國內(nèi)首位倡導(dǎo)企業(yè)引進與運用OKR的講師，唯一一位獲得美國人力資源協(xié)會OKR課程授證講師，并撰寫了大量相關(guān)文章。
目前姚老師輔導(dǎo)過和正在輔導(dǎo)的OKR實施公司有：光明乳業(yè)研究院，中興通訊研究所，原象數(shù)碼，暴風(fēng)科技，創(chuàng)維，瑞聲科技等企業(yè)。
姚老師曾先后擔任微軟大中華區(qū)培訓(xùn)經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項目培訓(xùn)師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)講師。
姚老師也是國內(nèi)最早把室內(nèi)體驗式培訓(xùn)引入企業(yè)績效管理培訓(xùn)體系中的培訓(xùn)師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關(guān)的體驗式培訓(xùn)產(chǎn)品。
人力資源總監(jiān)/人力資源績效負責(zé)人/人力資源專業(yè)人士／所有需要進行績效管理改善的公司負責(zé)人