薪酬體系設計與管理其它上課時間：

• 2021/6/18至2021/6/19 上海

• 2021/7/21至2021/7/22 北京

• 2021/9/15至2021/9/17 蘇州

對此感興趣的所有對象

課程背景
很多企業(yè)在設計薪酬體系的時候，常有以下困惑：
當前企業(yè)的薪酬策略較多考量的是經(jīng)營目標實現(xiàn)，而非是與企業(yè)長遠戰(zhàn)略緊密連接；
薪酬管理體系的管理認知不清，薪酬是一種勞動報酬還是一種激勵工具？
薪酬體系設計得考量不夠全面，較多關注企業(yè)成本而忽略其它方面。
如何薪酬為企業(yè)所用，兼顧長短期的戰(zhàn)略，平衡新老員工的矛盾，平衡個體和團隊的激勵，又有科學合理的結構，提供具有競爭力的薪酬水平？
課程收益
理解薪酬體系背后的管理哲學和邏輯
了解薪酬管理體系設計必需的相關概念、原則、模型及程序等
掌握薪酬體系設計的相關方法、工具、步驟及要素等
課程大綱
課程內(nèi)容
一人力資源管理的戰(zhàn)略框架
人力資源戰(zhàn)略相關概念和設計
薪酬管理在人力資源管理戰(zhàn)略中的位置和作用
二薪酬的概念
薪酬的外延和內(nèi)涵
狹義薪酬和廣義薪酬
三薪酬管理體系的目的
薪酬管理推動行為
實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)
四薪酬體系的管理哲學和邏輯
WHY—為什么要設計薪酬體系？
WHAT—薪酬體系支付什么？
WHO—這個體系適合于哪些人？
HOW—該體系如何支付？
五薪酬體系的構成
薪酬理念
薪酬策略
崗位價值
薪酬幅度
六薪酬體系的核心要素
基于績效
基于崗位
基于能力
七薪酬支付理念概覽
不同企業(yè)的付薪理念和操作
八薪酬體系的設計模型
戰(zhàn)略導向的三個層面
價值影響的四個維度
九薪酬體系設計的價值因素
宏觀層面
微觀層面
四維價值因素模型（市場/績效/素質(zhì)/崗位）
十薪酬的成分結構
固定薪酬成分
浮動薪酬成分
不同的結構設計
十一薪酬體系設計的目標
內(nèi)部和外部的平衡
企業(yè)的支付能力
易于掌握和理解
遵循法規(guī)
十二薪酬體系設計的原則
內(nèi)部公平性
外部競爭性
績效相關性
其它原則
十三薪酬體系的設計目的
激勵優(yōu)秀人才
吸引關鍵人才
保障基本安全
肯定崗位價值
結成利益共同體
十四薪酬體系的主要設計方法
組織價值評估
崗位價值評估
薪酬戰(zhàn)略定位
薪酬結構配比
十五薪酬體系的設計策略
市場領先策略
市場平和策略
市場追隨策略
十六薪酬體系設計的步驟
薪酬狀況調(diào)研與分析（企業(yè)+市場）
薪酬原則和策略
崗位價值評估
薪酬類別的設計
薪酬結構的設計
十七薪酬體系設計的基本程序
管理環(huán)境的相關問題
相關崗位的工作分析
崗位價值的評估
市場薪酬調(diào)研
與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
十八薪酬體系設計務必面對的問題
短期策略與長期戰(zhàn)略相結合
個體與團隊激勵
新員工與老員工的矛盾
十九薪酬體系設計需要注意的細節(jié)
合理的薪酬結構
具備競爭力的薪酬水平
內(nèi)部程序公平正義
其它細節(jié)
課程主講
李波老師
18年財富500強和行業(yè)領導企業(yè)的人力資源專業(yè)經(jīng)驗。曾服務于不同文化和行業(yè)的大型跨國企業(yè)，先后在電子、制造、醫(yī)藥及互聯(lián)網(wǎng)服務業(yè)行業(yè)企業(yè)擔任人力資源各個模塊職能的管理工作。目前擔任某全球性OTA企業(yè)集團人力資源總監(jiān)，負責人才和組織發(fā)展事務。了解高績效企業(yè)的運作模式和管理文化。具有豐富的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗，精通人力資源各個模塊的規(guī)劃和運作。精通人力資源管理和實施相關的方法和工具，擅于運用系統(tǒng)科學思維推行人力資源項目和事務運作。尤其擅長組織和人才發(fā)展，組織績效管理，戰(zhàn)略人力資源管理等。

專長領域
組織和人才發(fā)展
組織績效管理
戰(zhàn)略人力資源管理
服務企業(yè)
德國大陸集團，德爾福，采埃福，上海汽車，佳通輪胎，松下電器，日立電機，上海電信，李錦記，上實信誼制藥，東方航空，上海煙草，上海石化，約翰迪爾，上海漕河涇開發(fā)區(qū)，蘇州吳江開發(fā)區(qū)等。