緣起
情景1：“我們最大的錯誤就是，把最差的脾氣和最糟糕的一面都給了最信任和最愛的人，卻把耐心和寬容給了陌生人�！薄叭绻矣媚愦业姆绞絹泶�，恐怕你早已離去。”當你讀到這些話的時候，心里有沒有觸動心扉，猛然間淚下？又在潸然中嘆息：江山易改本性難移？
情景2：錄取銷售人員的決策會議上，有人主張要用外向型的，認為外向型的人就是天生做銷售的料，內向型的人就不是那塊料，這種主張用外向型的人會拿出公司內部里那些內向型的人來說事，引得內向型的反擊，整個會議吵得不可開交。
情景3：有沒有經常聽到一句話：“他就是那樣的人，你和他計較什么呢？”每當你受到委屈、冤枉的時候，身邊人可能會這樣來開導你。勸導者會認為，對方是因為性格如此導致你很受傷。更多的時候，當你受到委屈、冤枉的時候，你會說“跟不講道理的人真是沒法相處啊，說不通，只有忍受自己，委屈自己。”這樣的話。
情景4：經常有HR向我抱怨：“哎！我們公司招來的×××很奇葩！他在經過MBTI測試的時候，其結果是很符合我們的，能很好共事相處的，可是到崗轉正之后才發(fā)現(xiàn)這人隱藏的多么深，讓我們很受傷，整個團隊的氛圍都被這奇葩破壞了，現(xiàn)在不知道怎么辦？”
等等場景中，直指一個詞：性格。作為HR，尤其是負責識人的HR，對性格的把握度要求特別高。那么，如何才能準確識別出人的性格呢？根據(jù)我的經驗，雙管齊下：觀察法+心理測驗，兩者結合起來，就能做到精準判斷。
心理測驗
心理測驗，我認為是個技術手段。國外有不少的心理學家開發(fā)出來不少的工具，目前熱門的工具有PDP、MBTI、大五人格。其中，PDP、MBTI是屬于人格分類理論，大五人格屬于人格特質理論。前者就是給人“貼標簽”如“你是豬��！”“笨得偷牛啊！”這樣的，從我個人來說，我不喜歡給人貼標簽，因為有時候貼標簽是一種不尊重人的表現(xiàn)。但在世俗中，連心理學家都喜歡給人貼標簽，說明心理學家不尊重嗎？不是的，是心理學家認為：方便人能找到自己的“同類”，人嘛，都是在尋找安全感的，認為只有“同類人”才有安全感。公司這樣的組織是以價值觀為前提的，所謂價值觀就是信仰，就像和尚信任釋迦牟尼佛一樣，只要不是信任釋迦牟尼佛的人，就不可能是佛陀、居士，佛教中的佛、菩薩就不可能伴你左右扶持你。我是虔誠的佛教徒，所以經常能感受到佛的力量、佛的普度。所以說，作為HR，在使用心理學家開發(fā)出來的那些工具的時候，一定要首先知曉貼標簽是為了找到同類人，找到符合組織價值觀的人。
其次，要把PDP、MBTI、大五人格這些心理測驗結果進行分析一些，找到符合組織價值觀的人。為啥？因為心理學家開發(fā)出來的這些測驗工具是建立在他們自己的樣本基礎之上，你公司是不是其中的樣本？這是作為HR要去驗證的。如果不去驗證，那么，你扛著那些工具去測驗，其結果只能是符合心理學家的樣本結果而不是符合你組織的結果。這就要求作為HR來講，你就得搞懂心理學家是怎么建立起來這個工具的，源頭搞清楚了，就知道這個源頭的水能不能喝、源頭的水是否養(yǎng)人�？赡苡腥苏f，這很難啊，是�。『茈y！誰叫你是做HR的呢？既然選擇了這條道路，跪著也得走完，沒有這精神和意志，是做不好HR的。
再次，通曉工具如何使用。怎么使用PDP、MBTI、大五人格這些工具呢？世面上這樣的書籍很多，講這些課程的講師也很多，自己或選擇看書，或選擇上課，然后自己研究、驗證、使用，不斷總結，不斷摸索，精通其中一門工具就不是難事了。我自己是選擇看書來強化自己的工具使用技能的。看大五人格的書籍，英文版6本、中文版1本，看了9年，使用了7年。這里要說一下，前面說過，我不喜歡貼標簽，所以不喜歡PDP、MBTI這些工具，它們是把人的人格固定化、靜止化，忽略了人格變化發(fā)展；人是多樣化的，可是這些工具把人格搞成幾個類型，蔑視中間類型的同時，做法上很粗魯、簡單及片面，這是一個原因。還有一個原因就是：我認為大五人格是真正意義上全面細致地了解人的性格特征，更容易測評人崗匹配度，能找到細微的差別。大五人格工具我認為1987年Norman開發(fā)的“Facet5”模型是個經典，其次是1991年John、Hampson和Goldberg的“BFI工具”（哎呀！這么一說，估計書店里有關大五人格的書籍，市面上講解大五人格的講師，又得火起來了，sorry！）。
到這里，可能有人說星座、筆跡分析等等也可以用來測驗。這個我不知道。但在這里說2點：
其一、從數(shù)據(jù)來說，筆記分析和筆跡學來選人，成功率只有0.04%，而且我查過這個數(shù)據(jù)的使用人，他們的智商情商搞過我們很多，那么，你能超越過他們嗎？就拿情緒穩(wěn)定、好奇心、樂觀、開放、自信果斷這5個特點來說，全人類只有1/8的人才擁有其中3個以上的特點。所以，我們這些做HR的平凡人，別把自己搞得如巫師、術士、菩薩、神仙，老老實實用普世的工具做吧。如果你真的要用星座學、筆跡學、麻衣神相等等工具，首先自己就得成為星座專家、神仙！所以說，與其用星座、筆跡學來識人，還不如學星座來識人：一是在公司內部建立一套通用的標準識人語言，二是信息歸類處理，三是觀察行為。
其二、我從來沒有學過筆跡學，但喜歡寫日記、練書法，至今有日記本40多本，每次翻看我的日記本時，都會回憶起當時寫字的心態(tài)、情緒等等，清晰記得為何那些字為何是規(guī)規(guī)矩矩或者東倒西歪。后來在中人網(wǎng)上看見筆跡學識人的帖子，我就試著把自己寫字時的狀態(tài)總結出來，用到其他人的身上，哇塞！100%準確！神了（不信的，可以去中人網(wǎng)搜我的帖子，或者看我的微信朋友圈，我分析了很多人）！所以說，筆跡學沒有什么神奇的地方，也是在貼標簽，發(fā)現(xiàn)或者復制“另外一個你”，把你好的或者壞的一面說出來放到別人的身上，選擇其中緊要的說，別人就信了。
最后，說個我自己的經歷，本人迄今為止經歷了四次心理測驗。四次心理測驗中，三次都是精心思考過的回答，唯有最近的一次是率性而為。前三次的心理測驗，之所以我要靜心思考了才回答，是因為我想謀得那個職位，所以我經常研究心理測驗，找到其中的奧秘，每個選項的背后究竟要考察的是什么，針對這個公司的價值觀來回答，那么，其結果就是符合這個公司的價值觀的。率性的那次心理測驗之所以率性，是因為我本身就不看好這職位這公司，加之“偽裝”久了，來一次率性才是人生嘛，哈哈！這說明什么？說明的是：心理測驗，當你遇到懂得心理測驗的人，心里測驗會失靈！那么，這時候怎么辦？這就要靠觀察了。
觀察法
觀察，是判斷一個人性格的最重要方式，需要我們像庖丁解牛一樣，一層層地把TA像剝洋蔥，每剝一層都能發(fā)現(xiàn)很多的性格信息，直到剝得“體無完膚”為止，這時候我們就全方位、系統(tǒng)性了解TA，然后進行性格特點歸納、匹配，就可以預測出來TA能不能和我們在一起、未來將是怎樣的反應。具體如何操作呢？在歷史的長河中，無數(shù)的古人創(chuàng)造出了很多方法，如劉卲《人物志》、曾國藩《冰鑒》、諸葛亮《將苑》等等，都是足可以讓我們后人學習運用的。我根據(jù)我自己的經歷，總結出“六觀法”。
“一觀”：TA與陌生人如何相處
作為HR，面對陌生人是最多的，這個陌生人就是自己。怎么說？就是應聘人面對你的時候，你就是TA的陌生人。在見面的那一瞬間，TA在你這個陌生人面試是內向的還是外向的？是“人來瘋”還是“慢熱型”？這是最容易判斷出來的。所以說，觀察一個人與陌生人相處，是最能判斷出一個人的性格外顯性。在HR生涯中，我對“人來瘋”有點怕，這種人極度外向，太過于人來熟、張揚、聒噪，這種人經常沒有真心實意的朋友；也恐懼“慢熱型”，因為這種人社交能力差，更多的時候是不合群。其實我就是一個典型內向型的性格，不管任何場合，都喜歡自己安靜地站在某個角落，觀看世間百態(tài)。在實際中，我遇到了認識我的人要應聘的話，我會讓他與陌生人相處，譬如公司里的另外一個TA不認識的同事。公司的同事都知道我，經常在我面試的過程中，同事會突然收到我的信息：“來我辦公室，和候選人聊幾分鐘”，這樣做的目的就是觀察應聘人在陌生人面前如何相處，從而得到性格特點。
“二觀”：TA與朋友如何相處
其目的是看TA在社交場合的角色，他在其中的影響力是怎樣的程度。所以，在與應聘人見面后，一定要找到他的朋友來互動。如果沒有這種必要或者不具備這樣的條件，那么在面試中也需要安排這樣的面試內容提問，越具體越詳細越好。觀察點是：在朋友圈中TA說的話是否有分量？TA是否獲得朋友圈的尊重？TA的朋友一般是在什么情況下與他聯(lián)系？TA是否會被朋友說三道四或嘲弄？TA是否會被朋友攻擊/蔑視？TA是否在朋友中主動提出活動建議還是被動接納？……等等指標的考量，都是可以看出來其性格特征的。
這里需要注意：我發(fā)現(xiàn)很多面試官都在面試中會問及應聘人在職場中的關系處理，如上司、同事如何與其互動，但唯獨少了朋友們與其的互動。職場朋友和生活朋友是兩碼事，要做細微區(qū)分。
“三觀”：TA與家人如何相處
還記得情景1的那句話吧？人，只有與家人相處就會暴露出來最真實的本性，沒有偽裝、沒有虛偽、沒有奸佞。我在深圳第一次換工作時，老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才決定是否讓我入職，他的理由是，把我已經了解得很到位了，但是我對他尚未了解，要了解他，只有他和家人相處的時候，是最真實的。這個做法帶給我銘記終生的體驗。在7天中，與他家人生活在一起，看到了老板最真實的一面，會對老婆發(fā)脾氣，會對兒女討好賣乖，會對司機無比客氣，會送傭人下樓回家。家庭，是安全感系數(shù)最高的地方，在放松的情況下表現(xiàn)出最本能、最真實的性格，但卻最容易傷害家人。我，也不能例外，這或許是人生中永遠也不能解決的疙瘩，雖然知道如何解決。
“四觀”：TA處事時的情緒如何
有個笑話就蘊藏了情緒處理能力：烏龜受傷，讓蝸牛去買藥。兩個小時過去了，蝸牛還沒有回來。烏龜因為傷痛就爆發(fā)出來負面情緒：“他媽的，死蝸牛，老子快死了！”這時候，門外傳來回應：“他媽的，再罵老子，老子不去了！”于是，彼此充滿了負能量。人也是這樣，要看一個人的情緒處理能力如何，就要看TA在被謾罵、頂撞、反擊、挑釁、挫折、拒絕等等狀態(tài)時是如何回饋的。壓力面試之所以被HR喜歡，就是這個因素。但在使用壓力面試要適度適當，只要起到了發(fā)現(xiàn)情緒處理本能則可，沒有必要“窮兇極惡”。
“五觀”：TA在生活中的細節(jié)如何
還記得“一屋不掃，何以掃天下”的典故吧？雖然有這樣的辯論，也有不注重細節(jié)的人成就偉業(yè)的，但是，通過細節(jié)觀察，是足可以得到一個人的價值觀的，起碼可以看出來一個人的生活有沒有條理性。舉2個最近沒多久的例子：面試一個銷售員時，一見面，就聞到滿身酒味。我當時心里想，明明知道要參加面試，還喝得滿身酒味，有點以自我為中心，不會照顧別人感受，因為TA不會想到，如果面試官討厭酒味呢？果不其然，這人在后來就被經理投訴到我這里，他太考慮到個人，不利于團隊。還有一個人，在面試中，說話從來不看我，眼睛總是翻白眼，朝房間天花板看。我心里想，這人會出賣朋友或同事（這是我的經驗感覺），果不其然，這人在和老板聊天中，竟然說出違心話，說我沒有給他介紹他應聘崗位的薪資待遇。說出來這兩個案例的本意是，作為HR要多多體會細節(jié)，生活中的每個細節(jié)代表什么意思，都是有其固定的內涵的，如果自身忽略對細節(jié)的歸納和總結，就不能把TA的細節(jié)找到和發(fā)現(xiàn)。
“六觀”：TA在“兩難”境地時的反應如何
很多HR都喜歡使用“兩難”情景問題或者案例，借以考察候選人，這樣做的目的是看TA是怎樣的偏好。2015年親歷了兩個案例，特反感！一個案例是，保鏢在危機時會犧牲自己的生命來保護領導人，可是我心里想的是，你是毛澤東、李世民這樣的人才值得我等貧民老百姓死命保護嗎？另一個案例是，某領導說有個快遞員送貨，下雪封山，就調動了飛機也要把貨送給客戶，可是我心里想的是，如果是我的公司，犧牲了這么高的成本，不值得，我寧愿路通了之后上門賠償所送東西的幾倍和道歉，也不愿那樣做。這就是兩難處境的處理。從中就可以發(fā)現(xiàn)人的性格特點。一樣道理，有些人喜歡遵守規(guī)則，有些人超越規(guī)則，更有些人蔑視規(guī)則，通過觀察應聘人在兩難中的反應是可以發(fā)現(xiàn)其本能性格的。
結尾
總而言之，對性格的把握上，僅僅以一種手段來判斷是不夠嚴謹?shù)模睦頊y驗工具的使用，只能是在短時間內使得HR快速地了解一個人，而不是全面深入、細致周到地了解一個人，而觀察法足可以做到，所以，一定要把這兩者綜合起來運用。
最后，要提醒的是，性格本身無好壞！這一點是作為HR一定要謹記的，只有適合不適合，沒有好壞之分。但在中國這個幾千年來歷史形成的環(huán)境中，因為我們的文化是中庸風格，所以，性格上的任何極端都不可能是好性格。那么，在判別出一個人的性格之后，只要TA可以創(chuàng)造價值，并能符合公司的主流價值觀，那么，在性格使用上，HR一定要幫助其發(fā)揮性格優(yōu)勢，揚長避短，而不是揭短護短。
同時，性格是可以改造的，一是改變環(huán)境，環(huán)境改變是可以影響到性格的，雖然很難，但是還是有效果。二是年齡增長來改變，歲月是把殺豬刀，經過歲月的洗禮，有了更多的經歷體驗，使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格，HR一定要給性格不符合的人賦予新角色。我們都知道一個現(xiàn)象，有些人以前他很沒耐心，現(xiàn)在當爸爸有孩子了卻可以耐心地照顧孩子；以前沒孩子之前覺得洗衣服都很煩，可是當爸爸之后洗尿布卻樂此不疲，這就是角色變化的作用：只要角色發(fā)生變化，性格也會跟著變。
我們只分享經過實踐的原創(chuàng)！
