經(jīng)理人績(jī)效管理能力通關(guān)訓(xùn)練其它上課時(shí)間：

企業(yè)各層級(jí)經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對(duì)象及儲(chǔ)備干部精英；

通關(guān)設(shè)計(jì)背景
每年都制定目標(biāo)，年年都難實(shí)現(xiàn)…績(jī)效問(wèn)題！
很好的工作計(jì)劃，最后無(wú)法落實(shí)…績(jī)效問(wèn)題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績(jī)效問(wèn)題！
…
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)！
管理泰斗德魯克曾說(shuō)：“績(jī)效是組織生存的唯一目標(biāo)，衡量一個(gè)經(jīng)理人成就的唯一標(biāo)志就是他的工作績(jī)效”。
但長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理總體上都不成功，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國(guó)各類企業(yè)績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績(jī)效幾乎成為中國(guó)企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失敗的原因很多，而其中一個(gè)非常重要的原因，就是企業(yè)績(jī)效的推行與突破，必須依賴各級(jí)經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績(jī)效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無(wú)法有效開展績(jī)效工作，企業(yè)績(jī)效管理與突破便成了始終無(wú)法解開的死結(jié)！
有鑒于此，根據(jù)十多年來(lái)為企業(yè)提供績(jī)效咨詢輔導(dǎo)的成功經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)了“經(jīng)理人績(jī)效管理能力通關(guān)認(rèn)證”的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程。即通過(guò)績(jī)效管理5種必備能力（績(jī)效管理認(rèn)知能力、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力、績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力、績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力、績(jī)效反饋面談能力）的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，采用認(rèn)證考核的方式，確保每一位管理者切實(shí)掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵能力和技巧，以手把手、可實(shí)證的方式幫助他們有效推行績(jī)效管理，成功達(dá)成個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。


通關(guān)訓(xùn)練目的與獲得收益
一、讓管理者熟悉應(yīng)用績(jī)效管理5種必備能力：
績(jī)效管理認(rèn)知能力
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力
績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力
績(jī)效反饋面談能力
二、掌握績(jī)效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報(bào)名的均可獲得）
　　通過(guò)完全實(shí)戰(zhàn)的方式，以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級(jí)經(jīng)理人的績(jī)效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：




最終交付成果
1 讓學(xué)員全面掌握績(jī)效管理的五大能力
2 提供一套完善的《企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程管理、評(píng)估、評(píng)審工作及相應(yīng)的表單工具）
3 提供一套完善的《績(jī)效管理50問(wèn)》手冊(cè)
4 提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊(cè)》
5 提供《職位說(shuō)明書》樣本
6 提供《公司KPA指標(biāo)圖》
7 提供《企業(yè)常見平衡計(jì)分卡四個(gè)維度使用的指標(biāo)》
8 提供《公司目標(biāo)價(jià)值樹分解表》
9 提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》
10 提供《否決扣分指標(biāo)表》
11 提供《績(jī)效合約》
12 提供《員工績(jī)效記錄表》
13 提供《業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表》




項(xiàng)目特色
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個(gè)概念接一個(gè)概念。頭一個(gè)概念沒搞清楚，老師開始講第二個(gè)概念，你這個(gè)學(xué)的不好，第三個(gè)概念又來(lái)了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因?yàn)檫@樣基礎(chǔ)沒有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來(lái)是很好的成績(jī)，卻沒人去問(wèn)那丟掉的5分，很可能是某一個(gè)概念沒搞清楚，很可能變成他未來(lái)的攔路虎。如何來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢 本訓(xùn)練課程將通過(guò)滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過(guò)了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個(gè)概念全搞清楚，你就過(guò)不了下一關(guān)，要保證你每一個(gè)概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過(guò)學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測(cè)試→反饋的閉循環(huán)，必要時(shí)進(jìn)行時(shí)間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個(gè)學(xué)生有不同的進(jìn)度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗(yàn)豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問(wèn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、拉動(dòng)和輔導(dǎo)那些沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)同時(shí)達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實(shí)效果。
知識(shí)點(diǎn)精微化:力求把每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。




通關(guān)訓(xùn)練大綱


第一關(guān)：績(jī)效管理認(rèn)知能力
目的
該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對(duì)員工績(jī)效認(rèn)知誤區(qū)與績(jī)效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績(jī)效心理影響的問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素
——績(jī)效管理的基本概念及核心；
——績(jī)效管理的過(guò)程性與參與性；
——績(jī)效管理對(duì)公司的四個(gè)功能；
——績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人和員工的價(jià)值；
——影響績(jī)效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素；
——案例分析：大江公司的績(jī)效管理
員工績(jī)效障礙的分析與破解
——對(duì)員工績(jī)效障礙的歸類分析
——如何消解員工對(duì)目標(biāo)的抵觸心理
——豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄�提升�?jī)效
——如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”
做好績(jī)效管理的前期基礎(chǔ)工作
——界定部門職能與崗位職責(zé)
——案例分享：一份《職位說(shuō)明書》
——如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）
——如何確定臨時(shí)性任務(wù)
——如何確定流程性（責(zé)任共識(shí)）任務(wù)（FI）
——如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績(jī)效工作
互動(dòng)答疑。


第二關(guān)：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
目的
該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)。
績(jī)效指標(biāo)分解的兩種模式
——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
——崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
——不同崗位人員的考核問(wèn)題；
——專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)；
三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)
——GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)
——FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)
——扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)精選的方法
——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
——案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
——現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
——部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧
——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問(wèn)題
——業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較
績(jī)效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧
——自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問(wèn)”
互動(dòng)答疑。


第三關(guān)：績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力
目的
該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問(wèn)題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對(duì)不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績(jī)效教練幫助員工突破績(jī)效的一系列技巧與方法。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。
績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
——績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
——績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的典型流程;
——績(jī)效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
——案例分享：《人間正道是滄�！�
——績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN
——績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化
——現(xiàn)場(chǎng)演練：委屈的小王（情境案例）
——根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；
——區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)；
——根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；
——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
——案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法
——績(jī)效會(huì)議的召開技巧；
——績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)技巧。
員工績(jī)效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
——確保績(jī)效目標(biāo)落地之“雙想”；
——確保績(jī)效目標(biāo)落地之追根究底；