數(shù)據(jù)驅(qū)動人才管理決策其它上課時間：

• 2018-4-19至2018-4-20 上海

• 2018-6-14至2018-6-15 深圳

• 2018-7-12至2018-7-13 北京

人力資源管理專業(yè)人士、薪酬與績效管理部門人員、HR部門數(shù)據(jù)分析人員

培訓(xùn)議程/Agenda

08:30-08:55 簽到 Register 12:00-13:00 午餐 Luncheon

09:00-10:30 培訓(xùn) Training 13:00-15:30 培訓(xùn) Training

10:30-10:40 茶歇 Coffee Break 15:30-15:45 茶歇 Coffee Break

10:40-12:00 培訓(xùn) Training 15:45-17:00 結(jié)束Training end

概述/Overview

從2012年開發(fā)這門課程開始，通過一線城市公開課、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和咨詢項目的方式，到目前已更新到了第五版了，我們不斷完善和打磨，力求兼顧到宏微觀、理念與工具、深度與廣度、技術(shù)與應(yīng)用。

我們都認(rèn)可HR數(shù)據(jù)分析是一種關(guān)鍵手段，但這背后真正需要的思考是，我們該如何重新定義人才管理價值？我們需要思考的是，如何從關(guān)注模塊化HR的效率價值，轉(zhuǎn)向關(guān)注人才管理和組織效能，基于問題導(dǎo)向、產(chǎn)出思維，通過數(shù)據(jù)分析，改善決策，不斷尋求hr效能提升和業(yè)務(wù)驅(qū)動杠桿？從Metrics到Analytics，從數(shù)字到信息整合，從數(shù)字化到循證思維的轉(zhuǎn)變。個人希望本課程至少可以起到以下四點作用：

1、將數(shù)據(jù)說話、循證思考、價值驅(qū)動、人才細(xì)分的理念應(yīng)用在日常工作中。

2、聚焦高價值hr效能指標(biāo)設(shè)定、關(guān)聯(lián)要素分析和業(yè)務(wù)驅(qū)動分析。

3、在公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報表”，建立HR價值判斷和產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。

建立“定義價值判斷基準(zhǔn) – 量化評價 – 數(shù)據(jù)跟蹤改善”的新思維。

活動綱要/Outline

一、理念趨勢回歸——數(shù)據(jù)驅(qū)動價值

下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)

HR關(guān)鍵價值層級：效率、效能與影響力

基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式

HR數(shù)據(jù)分析最佳實踐

案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析

案例：某著名零售企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析

二、 HR數(shù)據(jù)分析價值四層級——價值模型

反應(yīng)性統(tǒng)計：整理、計算與展示

高級分析：動態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析

業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動因素分析、激勵與留任因素分析

模擬和預(yù)測

數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術(shù)和應(yīng)用

人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟

研討：數(shù)據(jù)內(nèi)容地圖

案例：某國有大型企業(yè)的關(guān)鍵人才離職預(yù)測

案例：某500強企業(yè)的分析改善行動計劃

案例：某大型集團公司設(shè)計的人力資源健康與風(fēng)險指數(shù)

三、HR數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度——由外而內(nèi)，量化價值產(chǎn)出

從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策

人力資本投資效益

組織效能與人力資本效益

人工成本結(jié)構(gòu)性診斷

現(xiàn)場練習(xí)：相關(guān)性分析、回歸與驗證

案例：某醫(yī)藥集團公司的人效分析要點

案例：某民營制造企業(yè)利用人效分析展開薪酬優(yōu)化策略

人力配置

組織形狀支撐組織能力

人才形狀對接人才規(guī)劃

微觀人力編制

人才質(zhì)量、活力與留任

現(xiàn)場練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動

案例：某大型航空公司的人力配置與人員比例分析模型

案例：某著名房地產(chǎn)公司人力配置多元建模方案 人力資源運行

HR關(guān)鍵效能指標(biāo)

制度檢驗與成效檢驗

現(xiàn)場練習(xí)：數(shù)據(jù)分布

現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵效能指標(biāo)計算

案例：某大型工業(yè)集團企業(yè)的薪資滲透率分析

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

人才管理價值

敬業(yè)度與組織氛圍

能力素質(zhì)評價的量化分析方法

人才價值與組織效能

現(xiàn)場練習(xí)：要素計點法

現(xiàn)場練習(xí)：管理決策模型

案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報告產(chǎn)出案例

案例：某德資汽車制造企業(yè)的適崗度分析模型

心分析工具——掌握關(guān)鍵技術(shù)，實現(xiàn)價值判斷

樣本分析、人才細(xì)分與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

樣本選擇與數(shù)據(jù)分布

組織區(qū)域與崗位

人才特征分類

要素關(guān)聯(lián)與回歸分析

相關(guān)性分析與要素矩陣

多元回歸建模

價值判斷與指數(shù)構(gòu)建

從大數(shù)據(jù)到小數(shù)據(jù)

成熟度模型與判斷指數(shù)

決策評估與預(yù)測

管理決策分析

業(yè)務(wù)驅(qū)動、留任與激勵因子

講師介紹/Lecturer

楊老師

Keystone公司、Tenpayroll聯(lián)合創(chuàng)始人，高級顧問，十年管理咨詢經(jīng)驗，國際注冊管理咨詢師（CMC），曾在多家著名組織與人力資源管理顧問公司任職。專注于組織變革、人才價值分析、薪酬績效管理、股權(quán)激勵、人才發(fā)展等領(lǐng)域的研究。

他是國家電投、招商局集團、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機器人等多家企業(yè)的人力資源管理顧問，同時擔(dān)任51job、中人網(wǎng)、HR沙龍、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。曾任中央人國資委企業(yè)分配與薪酬激勵專家組成員、國資委薪酬福利調(diào)查項目組顧問，上海市人力資源和社會保障局工資價位調(diào)查課題研究員。

組織開發(fā)了科石人力資源管理價值量化體系（Keystone-HR Metrics）、基于“表現(xiàn)”和“發(fā)展”的科石職位評估系統(tǒng)（KGS）、薪酬分析與績效管理系統(tǒng)平臺。

學(xué)員評價：

很棒的課程！在北京聽完公開課，我們還請了老師給我們集團所有 HR 開 展相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)課程，效果相當(dāng)?shù)暮谩?

—— 中國遠(yuǎn)大集團 人力資源總經(jīng)理 楊 勤

參加過老師的公開課，回到公司根據(jù)老師所傳授的思維方法和應(yīng)用工具來重新盤點了一下，挖掘出了很多“新”問題，將問題控制在了萌芽階段，管理層給予了我們很高的評價。

—— 森馬集團 HR部長 鄒正

上數(shù)據(jù)分析課程，必須 集中精神，因為干貨實在是 太多了!

—— 麥當(dāng)勞 HRM 龍秉智

非常實用的一次課程，信息量大、干貨多，和我目前的工作內(nèi)容很貼合，所有的內(nèi)容都是正好我需要的，是我參加過的培訓(xùn)里最好的 一次體驗。老師講得特別好,很有自己的思路和邏輯，還有工具包、指標(biāo)表，真的是我最好的一次體驗，太棒了!

—— 周大福集團 HRM 趙暢暢