"非人"管理-業(yè)務領導者的人才管理課其它上課時間：

• 2021/7/2至2021/7/3 上海

3年以上團隊管理經(jīng)驗的中基層管理人員

【課程背景】
業(yè)務領導者日常最頭疼的問題之一，就是管人帶隊伍。以下問題是常見的痛點：
1、新官火線上任，百廢待興，如何加速團隊磨合，實現(xiàn)彎道超越？
2、團隊業(yè)績不佳，四處救火，怎樣通過團隊調(diào)整實現(xiàn)逆襲？
3、下屬各自為戰(zhàn)，如何聚力攏心，讓團隊力出一孔？
4、目標重擔當前，如何讓團隊成員主動擔責，加強承諾？
5、業(yè)務總量激增，為何總感覺無人可用？
6、面對績效堵點，該如何給下屬提供有力的支持，幫助團隊攻堅克難？
7、激勵僧多粥少，到底如何分配才能有效激發(fā)下屬？
本課程旨在提供務實的理念和工具，促動領導者對自身的管理動力、風格、技巧等進行反思，提高對自我的覺察，增強“通過有效領導他人實現(xiàn)目標”的意愿，并掌握關鍵技能，更加游刃有余地駕馭領導者的角色。

【課程收益】
對管理者角色和自我有更加清晰的認知，學會與問題同行
營造有利于下屬發(fā)揮和發(fā)展的組織環(huán)境，為團隊達成目標提供有力的支持
掌握成為激發(fā)型領導者的關鍵理念和工具，提升團隊敬業(yè)度
掌握識別并發(fā)揮下屬特質(zhì)、優(yōu)勢的方法與工具，推動內(nèi)部人與事匹配
掌握團隊目標共識的策略與方法，促進團隊相互信任，力出一孔

課程大綱

【課程大綱】
第一模塊：重啟定位
【背景】
走上領導者崗位，就意味著更多的付出，既要通過團隊完成工作，又要對團隊的工作結果負責。如何通過管理收獲成就感、尊重、良好的人際關系和職業(yè)發(fā)展，是所有管理者首先需要認清的問題。
【情景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何下手
【情景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己扛或放手的兩難抉擇
【情景3】揪心的下屬：好心的忠告成為員工眼中的說教【內(nèi)容】
【分析】管理4.0時代下的人才視角
【模型】領導者的轉(zhuǎn)型杠桿（工作重心、時間應用和管理技能）
【討論】什么阻礙了你成為卓有成效的領導者？
【測評】三種動機評估與反饋
【數(shù)據(jù)】警惕幾種低效而危險的管理風格
【觀點】看似管理別人，實則管理自己，卓有成效領導者需要心力的修煉
【總結】六個要點（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模塊：凝聚共識
【背景】
好的團隊始終以目標為中心，而非領導者個人。目標需要聚焦，更需要共識。領導者經(jīng)常犯的錯誤之一，就是將自我內(nèi)心的意圖和想法，等同于對下屬的清晰要求。對目標成果的溝通和共識，怎么強調(diào)都不過分。
【情景4】各自為戰(zhàn)：下屬各有想法，難有合力，如何推動團隊力出一孔？
【情景5】團隊矛盾：團隊成員間相互抱怨，矛盾重重，該如何加以協(xié)調(diào)？
【情景6】超級任務：面對總部自上而下的挑戰(zhàn)性任務，該如何向下委派？
【內(nèi)容】
【反思】下屬忙忙碌碌，團隊績效欠佳的背后……
【模型】讓團隊力出一孔的三個紐帶
【觀點】管理者必須為團隊注入清晰、共識的目標，讓共享的目標成為團隊的中心
【方法】團隊管理中的三個共識：方向共識、路徑共識、執(zhí)行共識
【工具】方向共識：目標澄清的SMART結構
路徑共識：從結果性指標到引領性指標的OKR-A結構
【案例】安利公司對業(yè)務體系目標設定/海底撈對店長的目標設定
【總結】六個要點（如：尋找員工表現(xiàn)不佳的原因時，永遠把責任心作為最后的選項）
第三模塊：知人善任
【背景】
當方針目標明確之后，將任務委任給正確的人，就是成事的關鍵。面對各具特色和優(yōu)缺點的下屬，如何量才適用對任務達成至關重要，但也是最容易遭到忽視的。
【情景7】人才決策：面對新的市場機遇，應該提拔誰承接創(chuàng)新業(yè)務？
【情景8】員工轉(zhuǎn)正：對新人評價眾說紛紜，如何設計方法考察員工真實的能力素質(zhì)？
【情景9】人才異動：如何找準新人融入中的顯著障礙并施加影響？【內(nèi)容】
【觀點】將團隊建立在所有成員的長處之上
【方法】從任務到能力的人才畫像
【觀點】預測一個人未來的表現(xiàn)，最好的依據(jù)是他的過去
【方法】過往經(jīng)驗考察的三個關鍵要點
【工具】STAR：結構化行為面試法及面試追問
【演練】針對常見能力設計結構化面試題
【總結】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準）
第四模塊：委責賦能
【背景】
作為領導者，不僅要關注工作結果，更應該影響下屬達成結果的過程。當下屬任務執(zhí)行不力時，大包大攬或做甩手掌柜都不是最佳方式，而應該從系統(tǒng)的視角貢獻“打勝仗”的方法，持續(xù)有力為下屬提供的支持。
【情景10】壓力山大：面對績效堵點，如何給下屬有力的支持？
【情景11】團隊擔責：面對外部變化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目標任務？
【情景12】推行新政：面對自上而下的新標準和新要求，如何賦能下屬達成？【內(nèi)容】
【觀點】團隊實現(xiàn)卓越績效的關鍵之匙：員工敬業(yè)度和組織支持度
【測評】領導風格測評
【方法】面對不同能力、意愿水平的下屬使用差異化的領導方式
【觀點】人是環(huán)境的產(chǎn)物，管理者要為員工創(chuàng)造有利于他們發(fā)揮與發(fā)展的環(huán)境
【清單】提升組織支持度的六項關鍵行為
【總結】六個要點（如：人總是先有責任才學會的）
第五模塊：激勵人心
【背景】
激勵不是通過金錢“收買”員工，也并非一味遷就員工，而應該以合作者的視角，發(fā)掘并滿足員工差異化的職業(yè)需求。激勵人心不僅依賴于物質(zhì)獎勵，還應該包括激發(fā)并滿足員工成就的欲望、幫助他們持續(xù)成長、有組織歸屬感、讓工作富有意義……領導者最常犯的錯誤，是以激勵對方的名義，把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。
【情景13】超額激勵：面對總部的差額激勵，該如何向下分配才能激勵人心？
【情景14】員工激活：面對未來的挑戰(zhàn)，如何激活團隊共同擔責？
【情景15】人才調(diào)整：面對下屬的調(diào)崗申請，該如何恰當安排？【內(nèi)容】
【觀點】所有的激勵背后都要有明確的價值導向，激勵的有效性取決于三組關系。
【案例】華為的激勵實踐
【方法】設計你的激勵清單
【觀點】激勵下屬要“把人當人看”，關注下屬差異化的激勵需要
【測評】員工的職業(yè)價值觀（六項核心需求）
【觀點】真正激勵員工的，往往是工作本身
【方法】激勵力=[（技能多樣性+任務完整性+任務價值感）/3]*自主性*工作反饋
【案例】AO史密斯的認可激勵
【總結】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關心人、把人當人看。）
第六模塊：助推改變
【背景】
知不易，行更難。在課程結束之前，我們會介紹改變管理行為的三個關鍵要素，并鼓勵、推動學員擬訂具體的行動計劃。
【內(nèi)容】
【復盤】沙盤游戲的競爭結果清算和盤面復盤，各小組分享心得
【清單】有效改變行為的三個訣竅
【總結】擬訂個人行動計劃

課程主講

吳景輝
n18年管理實踐與咨詢經(jīng)驗
n畢業(yè)于東南大學，MBA學歷
曾擔任某上市公司原監(jiān)事會主席、某大型集團原企業(yè)商學院院長、某大型集團管理學院副院長、企業(yè)常務副總經(jīng)理，具有豐富的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗
n曾任某高校南昆士蘭大學《Electroniccommerce》課程講師
朱翔
nICMC國際注冊咨詢師
n上海交通大學海外教育學院企業(yè)大學研訓中心特聘顧問
n擁有15年企業(yè)人力資源管理及咨詢培訓工作經(jīng)驗
n在組織績效優(yōu)化和人才培養(yǎng)體系建設方面具有豐富的實踐經(jīng)驗。
曾主導建設并運營四家上市公司的企業(yè)大學，并擔任企業(yè)大學常務副校長等職務曾擔任東方智業(yè)管理顧問公司培訓學院院長
n具有人力資源管理相關課程8年的授課經(jīng)驗