課程背景：
在這個移動互聯網時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產生互聯網焦慮，以往的管理經驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？
其實，人類基因的變化需要幾百萬年才能完成。趨利避害，光明與陰暗并存這些人的特質，短期內不會改變，這就給我們的所有制度流程提出一個最基本的前提假設——人性不可靠。只要這個邏輯基點存在，如何評價，如何分配利益就會是一個永恒的話題，所以，績效管理依然是企業(yè)所無法繞開的話題。
本課程圍繞績效管理體系設計展開，系統(tǒng)課程簡介：　　
在這個移動互聯網時代，媒體天天宣傳各種個樣的顛覆，很多企業(yè)都會產生互聯網焦慮，以往的管理經驗、以往的制度流程，在未來還能適合嗎？

hr痛點：
1、績效分數都很高，還是大鍋飯，搞強制分布，經理們意見很大
2、考核指標不好設置，部門推脫指標不可控
3、干容易事的人分數高，多好多錯
老板的痛點:
1、設定目標，就要討價還價，定多少才合適？
2、公司的整體目標如何落實到員工？
3、績效管理如何才能產生績效？
如果你有這些困惑，來參加績效管理課程吧。
課程將講解企業(yè)如何建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；講解人力資源部門推行績效管理所需要產生的績效制度、指標體系、績效合同，講解每一個環(huán)節(jié)所使用的工具、方法。
同時，介紹一些企業(yè)績效管理的新玩法。賽馬法、聯合基數確定法、對賭、內部市場化。
課程收益：
1、如何制定績效制度
2、績效排名如何操作
3、公司的目標如何制定
4、如何分解指標到部門崗位
5、定量指標如何搜集數據
6、職能部門的重點工作如何考核
7、定量指標如何制定目標
8、如何推行績效
課后資料:
1、績效合同范本
2、考核制度范本
3、指標辭典
4、指標分解的工具范本

課程大綱

推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？　　
短期考核還是長期考核？　　
短期利益還是長期利益？　　
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？　　
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　
為什么不愿意實現大大超額目標　　
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
第一部分績效制度設計
一、績效制度設計的總體思路
1.目的是起點
2.其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何
3.然后選擇考核的方式與方法
4.沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業(yè)績
2.模糊感覺判斷法；
3.關鍵事件法
4.360°評估；
5.強制分布法；
要不要排名？
績效排名設幾檔才合理；
績效排名每個檔次設計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；
部門人數很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數排名？
經理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6.kpi與okr；
7.幾種方法之間的關系
三、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進
第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點　　
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題　　
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？　　
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標；
按照責任人分解指標；
3、按照驅動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標的注意問題：
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四．指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
五、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1.職能部門工作的特點；
2.什么是任務指標；
3.難度不同的任務考核；
4.工作量不均衡如何處理？
5.誰來制定任務？
6.臨時任務多如何處理？
7.任務指標的定義模式；
8.不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標值的確定　　
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1.設定目標的痛苦；
2.沒有歷史數據怎么辦？
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？
3.原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？
4.原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
6.能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響；
8.淡季旺季，對目標設定的影響；
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計分規(guī)則設計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設計的要素；
八．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；
九、不同職位操作績效管理的要點
1、業(yè)務部門需要注意要點
2、職能部門需要注意的要點
3、研發(fā)部門需要注意的要點
4、中高層需要注意的問題

第三部分總結與推行績效管理的問題與對策
一、課程總結
1、績效制度的總結
2、指標體系與績效合同的總結
二、在公司推行績效需要解決的問題
1.推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2.經理人的觀念問題
3.經理人的技巧問題
目標指標設定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導的技巧
三、推行需要注意的問題
1.最高領導的支持
2.同事們的支持
3.快樂考核與痛苦考核
4.推行的時機選擇
內部壓力與外部壓力
四、推行績效管理的策略
1.分層次推行與全員推行
2.局部試點與全員推行

課程主講

蔡巍
國內知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：東風汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農業(yè)銀行、北京網通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風學鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團、華美集團等企業(yè)。