2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。

3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

課程簡(jiǎn)介：

　薪酬設(shè)計(jì)，之所以痛苦，在于其中存在的各種矛盾，所謂矛盾，經(jīng)常會(huì)讓人覺(jué)得兩難。這也是hr們經(jīng)常頭痛的地方。課程從這些矛盾出發(fā)，結(jié)合蔡老師在咨詢、培訓(xùn)過(guò)程中，經(jīng)常遇到的問(wèn)題，講述如何在實(shí)操中解決這些問(wèn)題的工具與方法。

課程收益：

掌握薪酬體系中的疑難問(wèn)題的解決辦法與工具。如：市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果與公司內(nèi)部職級(jí)不一致該怎么辦？營(yíng)銷人員采用提成制，急功近利改怎么辦？研發(fā)人員的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)因該如何平衡？職能員工考核結(jié)果如何績(jī)效工資掛鉤？銷售人員爭(zhēng)奪資源怎辦嗎？

培訓(xùn)內(nèi)容：

一、引子-為什薪酬這么痛苦

專業(yè)化分工還是工作擴(kuò)大化

領(lǐng)導(dǎo)要不要干具體工作？

崗位邊界寬泛還是狹窄；

崗位還是技能；

業(yè)績(jī)還是資歷，還是能力；

財(cái)務(wù)狀況與市場(chǎng)水平；

內(nèi)部公平還是外部公平；

個(gè)體還是整體與競(jìng)爭(zhēng)還是合作；

軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)；

按照排名發(fā)，還是按照分?jǐn)?shù)發(fā)；

高差異還是低差異

固定與變動(dòng)部分；

加薪的規(guī)則

二、分工模式、任職資格、編制對(duì)薪酬的影響

縱向分工需要考慮到的問(wèn)題

橫向分工需要考慮的問(wèn)題

縱向分工與橫向分工對(duì)薪酬的影響

如何編制任職資格

如何確定編制

三、內(nèi)部公平與外部公平矛盾的解決

什么是內(nèi)部公平問(wèn)題

職位評(píng)估工具的選擇的難點(diǎn)

職位評(píng)估的操作步驟

什么是外部公平

薪酬調(diào)查的方法與步驟

內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

四、薪酬定位的問(wèn)題點(diǎn)

薪酬水平確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系——競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)

薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段

薪酬水平確定與職位的可替代性

薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

五、績(jī)效薪酬在總收入中占有的比例

企業(yè)總體薪酬水平的高低與績(jī)效薪酬比例的影響

行業(yè)特點(diǎn)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

績(jī)效管理成熟度對(duì)績(jī)效薪酬的影響

管理層級(jí)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

職位類別對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響

六、營(yíng)銷人員激勵(lì)的問(wèn)題

1、獎(jiǎng)金制還是提成制？

獎(jiǎng)金制還是提成制？

獎(jiǎng)金制與提成制的區(qū)別

獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)

提成制的特點(diǎn)

2、如何設(shè)計(jì)提成制

提成比例如何設(shè)定？

大家爭(zhēng)奪資源怎么辦？

抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？

七、獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)的問(wèn)題

獎(jiǎng)金的基數(shù)

要不要排名

八、研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放難點(diǎn)

項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路

項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷售貢獻(xiàn)獎(jiǎng)——功勞與苦勞

項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定

項(xiàng)目?jī)?nèi)部分配的放肆好

九、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響——年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)

老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

如果過(guò)濾外部因素的影響；

幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

十、薪酬的分析與加薪政策的設(shè)計(jì)

薪酬的宏觀分析——老板關(guān)心的問(wèn)題

薪酬的微觀分析——員工關(guān)心的問(wèn)題

加薪政策的設(shè)計(jì)——業(yè)績(jī)、能力、員工收入的高低

培訓(xùn)師介紹：

蔡巍
　　國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法，從2000年開(kāi)始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開(kāi)始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績(jī)效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過(guò)蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場(chǎng)、青島機(jī)場(chǎng)、深圳機(jī)場(chǎng)、深圳航空公司、中國(guó)國(guó)際航空公司、首都機(jī)場(chǎng)、中國(guó)中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國(guó)華徐電、國(guó)華寧電、萬(wàn)家樂(lè)、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國(guó)、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國(guó)際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

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