16年行業(yè)沉淀，累計(jì)超過人力資源000場次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，數(shù)十家世界500強(qiáng)企業(yè)、數(shù)百家上市公司的咨詢、顧問經(jīng)驗(yàn)不講述枯燥的法律理論，只講述實(shí)務(wù)操作的經(jīng)驗(yàn)和技巧，切實(shí)解決實(shí)際問題不逐個(gè)解讀法律條文，而結(jié)合案例分析實(shí)務(wù)操作技巧被眾多財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)譽(yù)為：“實(shí)戰(zhàn)性最強(qiáng)的培訓(xùn)課程”不光告訴您怎么做，還會(huì)把優(yōu)秀企業(yè)正確做法與您分享。
1、系統(tǒng)全面學(xué)習(xí)，入職、在職、離職各階段的勞動(dòng)法知識(shí)。
2、系統(tǒng)全面掌握，入職、在職、離職各階段的各類問題與應(yīng)對(duì)方法。
人力資源、系統(tǒng)提升用工風(fēng)險(xiǎn)管理的水平和能力。
4、系統(tǒng)學(xué)習(xí)勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理知識(shí)。
5、通過學(xué)員間相互交流，反思自我存在問題并進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)有效規(guī)避和預(yù)防.
入職篇
企業(yè)用工模式與籌劃
勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定、證據(jù)
五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)厘清勞務(wù)關(guān)系
“外包”還是“派遣”？
內(nèi)退、返聘跟企業(yè)是何種關(guān)系？
實(shí)習(xí)生用工中的學(xué)問
關(guān)聯(lián)公司之間的用工
企業(yè)雇傭發(fā)展趨勢(shì)
如何破解入職資料虛假？
1、入職審查與風(fēng)險(xiǎn)管控
2、《入職聲明》的要點(diǎn)與設(shè)計(jì)
三、做好體檢、寫好錄用通知
1、未通過體檢能否不予錄用
2、這份錄用通知中有幾處需要完善、改進(jìn)
人力資源、錄用通知設(shè)計(jì)與發(fā)放
四、合同（協(xié)議）內(nèi)容與設(shè)計(jì)
1、勞動(dòng)合同八個(gè)核心要素
（1）如何選擇、設(shè)置合同期限，固定期限、無固定期限、已完成一定任務(wù)為期限？
（2）員工信息填寫與送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)管控
（人力資源）勞動(dòng)報(bào)酬條款約定與降薪的關(guān)系
（4）工作地點(diǎn)約定與調(diào)整工作地點(diǎn)的關(guān)系
（5）工作內(nèi)容約定與調(diào)崗的關(guān)系
（6）承諾自愿不繳納社保，或約定繳�；鶖�(shù)的問題
（7）工作時(shí)間與加班的關(guān)系
2、勞務(wù)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議
（1）能否約定遵守規(guī)章制度？
（2）各類假期及待遇如何約定？
（人力資源）意外事故誰來承擔(dān)？
（4）解約條款如何設(shè)計(jì)
人力資源、外包協(xié)議、派遣協(xié)議
（1）外包業(yè)務(wù)類型與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
（2）派遣管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與應(yīng)對(duì)
4、承攬等民事合同的應(yīng)用
五、勞動(dòng)合同訂立與試用期管理
訂立勞動(dòng)合同中的學(xué)問
（1）員工不愿意簽勞動(dòng)合同如何處理？
（2）雙倍工資追溯時(shí)效有多久？
（人力資源）續(xù)簽、倒簽、補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的操作與法律效力
（4）員工要求簽無固定期勞動(dòng)合同的問題
試用期內(nèi)的典型問題
（1）如何設(shè)計(jì)錄用期內(nèi)的錄用條件
（2）試用期內(nèi)的病假、三期問題
（人力資源）試用期內(nèi)業(yè)績不佳、不積極、不勝任的問題
（4）試用期員工辭退的流程設(shè)計(jì)
六、入職階段常用協(xié)議、表單
在職篇
一、加班管理與風(fēng)險(xiǎn)管控
1、加班的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、加班證據(jù)管理
2、加班與值班的認(rèn)定及待遇區(qū)別
人力資源、培訓(xùn)、出差與加班的關(guān)系
4、加班工資和調(diào)休關(guān)系的轉(zhuǎn)換
5、特殊工時(shí)與加班的關(guān)系
6、管控加班工資成本的方式
7、加班管理中的對(duì)抗行為
二、假期管理與風(fēng)險(xiǎn)控制
管理帶薪年休假只需要把握這幾點(diǎn)
（1）自愿放棄年休假的法律效力
（2）哪些情況可以排除帶薪年休假
（人力資源）未休完的帶薪年假如何處理？
（4）帶薪年休假的時(shí)效是一年？還是？
病假、三期“女職工”管理
（1）病假與醫(yī)療期
（2）病假與勞動(dòng)關(guān)系
（人力資源）病假與“三期”
（4）如何化解員工泡病假
（5）病假管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)
工傷休假與工傷管理
（1）如何確定工傷休假？
（2）工傷管理典型誤區(qū)
（人力資源）工傷管理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)管控
三、稅務(wù)局統(tǒng)征社保
1、稅務(wù)局統(tǒng)征社保帶來的影響
2、企業(yè)各種應(yīng)對(duì)方案與風(fēng)險(xiǎn)分析
派遣方案-外包方案-內(nèi)部方案-靈活用工方案-組織重啟方案-其他方案
四、調(diào)崗降薪與風(fēng)險(xiǎn)管理
1、如何通過“三性”原則進(jìn)行調(diào)崗降薪
（1）如何理解、體現(xiàn)合法性
（2）合理性如何進(jìn)行判斷
（人力資源）如何把握關(guān)聯(lián)性
2、如何通過“三個(gè)”層面的操作順利實(shí)施調(diào)崗降薪
（1）法律層面對(duì)于調(diào)崗降薪的規(guī)定
（2）約定層面如何進(jìn)行調(diào)崗降薪
（人力資源）哪些客觀層面上依據(jù)可以進(jìn)行調(diào)崗降薪
調(diào)崗降薪的代替措施與實(shí)施
（1）調(diào)崗和輪崗的轉(zhuǎn)換
（2）培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
（人力資源）默認(rèn)變更的實(shí)施
（4）勞動(dòng)過程中的管控
（5）其他替代措施與實(shí)施
五、人事規(guī)章制度設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、規(guī)章制度制定的“七步”法
（1）規(guī)章制度什么時(shí)候需要修訂
（2）總分、母子公司規(guī)章制度如何適用？
（人力資源）規(guī)章制度草案的設(shè)計(jì)
（4）規(guī)則制度草案的討論與證據(jù)保留
（5）如何處理、回應(yīng)員工的不同意見
（6）與誰協(xié)商確定制度，才具有法律效力
（7）公示告知，簽收、郵件、培訓(xùn)、還是？
2、規(guī)章制度制定的“九控”法
（1）合法性管控
與勞動(dòng)合同、集體合同的沖突；內(nèi)容合規(guī)與管理的平衡；典型問題與風(fēng)險(xiǎn)管控
（2）合理性管理：合理性的裁判尺度；勞動(dòng)紀(jì)律的管理范疇；如何把握內(nèi)容的合理性；
（人力資源）可操作性管控：是否便于管理；是否便于取證；典型問題與風(fēng)險(xiǎn)管控
（4）實(shí)時(shí)性管控：頻繁修改的隱患；如何平衡管理需要與制度修訂
（5）完備性的管控：什么樣的制度算是完備？
（6）靈活性管控：如何體現(xiàn)制度內(nèi)容的靈活性
（7）技術(shù)性管控：兜底性條款的設(shè)計(jì)；轉(zhuǎn)嫁性條款的設(shè)計(jì)；其他技術(shù)性條款的設(shè)計(jì)
（8）邏輯性管控：表述語言的選擇與設(shè)計(jì)；內(nèi)部沖突的避免與管控
（9）程序管控：核心程序與證據(jù)保留；實(shí)施常見問題與應(yīng)對(duì)
離職篇
一、辭退員工前的準(zhǔn)備
法律層面-溝通層面-心理層面-資料層面-經(jīng)濟(jì)層面
二、協(xié)商解除方案設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、協(xié)商解除的典型誤區(qū)
2、如何促成協(xié)商的達(dá)成
人力資源、協(xié)商解除方案的設(shè)計(jì)
4、協(xié)商解除協(xié)議設(shè)計(jì)（模板）
三、違紀(jì)解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、違紀(jì)員工辭退的三組證據(jù)
2、違紀(jì)調(diào)查取證的要點(diǎn)
人力資源、員工拒絕簽字的應(yīng)對(duì)
4、違紀(jì)解雇的流程與風(fēng)險(xiǎn)管控
四、醫(yī)療期滿解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、如何證明員工無法從事原工作
2、醫(yī)療期滿解雇的流程與風(fēng)險(xiǎn)管控
人力資源、催促返崗?fù)ㄖO(shè)計(jì)（模板）
五、不勝任解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、何為不勝任？
2、不勝任解雇中的幾道門檻
人力資源、不勝任解雇的流程
4、不勝任解雇的代替措施與實(shí)施
5、不勝任相關(guān)通知、協(xié)議（模板）
六、客觀情況變化解雇流程設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、何為客觀情況變化，組織架構(gòu)調(diào)整算不算？
2、客觀情況變化的解雇流程
人力資源、勞動(dòng)合同變更征求意見函設(shè)計(jì)（模板）
七、經(jīng)濟(jì)性裁員的方案設(shè)計(jì)與實(shí)施
1、經(jīng)濟(jì)性裁員需要跨越的八座大山
（1）第一關(guān)許可條件
（2）第二關(guān)禁止條件
（人力資源）第三關(guān)優(yōu)先留用
（4）第四關(guān)優(yōu)先招用
（5）第五關(guān)提前通知
（6）第六關(guān)工會(huì)程序
（7）第七關(guān)行政報(bào)告
（8）第八關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
2、裁員方案必備的十五個(gè)方面與注意事項(xiàng)
（1）如何組建裁員的團(tuán)隊(duì)與分工？
（2）法律適用與解讀
（人力資源）如何對(duì)員工群體進(jìn)行劃分？
（4）如何確定裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)？
（5）補(bǔ)償方案的設(shè)計(jì)技巧
（6）裁員員工的安置方案設(shè)計(jì)
（7）歷史遺留問題的應(yīng)對(duì)
（8）溝通談判的話述設(shè)計(jì)
（9）媒體與政府管理
（10）安全保障措施
（11）群體性事件的預(yù)防和應(yīng)對(duì)
（12）實(shí)施時(shí)間與步驟的設(shè)計(jì)
（1人力資源）常用法律文書設(shè)計(jì)
（14）勞動(dòng)合同解除后事宜
（15）其他需要注意的問題
八、員工不辭而別的處理
1、自動(dòng)離職的法律效力與認(rèn)定？
2、未提前人力資源0天通知的法律責(zé)任
人力資源、提前人力資源0天通知后反悔的問題
4、能否約定違約金的問題
九、勞動(dòng)合同解除、終止后事宜
1、員工拒絕工作交接如何應(yīng)對(duì)？
2、離職證明的出具
人力資源、競業(yè)限制與保密實(shí)施
4、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議
5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、待通知、工傷“三金”的計(jì)算和支付
李明勤律師咨詢顧問
常年專注于勞動(dòng)法與員工關(guān)系領(lǐng)域，接受日常勞動(dòng)用工問題咨詢、仲裁及訴訟案件代理；擅長企業(yè)建章力制、用工全流程風(fēng)控、用工模式方案設(shè)計(jì)等，并為斗山機(jī)床（中國），荏原冷熱，京博控股，得益乳業(yè)，龍大集團(tuán)，富海集團(tuán)等多家知名企業(yè)提供勞動(dòng)法律顧問服務(wù)。
劉福平律師咨詢顧問
專業(yè)處理勞動(dòng)人事與公司法律訴訟與仲裁業(yè)務(wù)，兼職仲裁員。
為京博控股、富海集團(tuán)、龍大集團(tuán)、斗山機(jī)床（中國）’、東洋機(jī)電（中國）、現(xiàn)代汽車（中國）研發(fā)中心、荏原機(jī)械（中國）、荏原冷熱（中國）、龍?jiān)措娏Α⑷f事達(dá)、珍晟產(chǎn)業(yè)等五十多家知名企業(yè)實(shí)業(yè)單位提供勞動(dòng)與公司法律顧問咨詢服務(wù)；
擅長企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系搭建，商業(yè)秘密保護(hù)體系搭建，員工職務(wù)犯罪等訴訟案件代理及咨詢服務(wù)。
課程費(fèi)用：2699元/人（包含：培訓(xùn)費(fèi)、教材、午餐、茶點(diǎn)、發(fā)票）
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