通關(guān)設(shè)計背景
每年都制定目標(biāo)，年年都難實現(xiàn)…績效問題！
很好的工作計劃，最后無法落實…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
…
管理只對績效負(fù)責(zé)！
管理泰斗德魯克曾說：“績效是組織生存的唯一目標(biāo)，衡量一個經(jīng)理人成就的唯一標(biāo)志就是他的工作績效”。
但長期以來，中國企業(yè)的績效管理總體上都不成功，權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國各類企業(yè)績效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績效幾乎成為中國企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
導(dǎo)致企業(yè)績效管理失敗的原因很多，而其中一個非常重要的原因，就是企業(yè)績效的推行與突破，必須依賴各級經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無法有效開展績效工作，企業(yè)績效管理與突破便成了始終無法解開的死結(jié)！
有鑒于此，根據(jù)十多年來為企業(yè)提供績效咨詢輔導(dǎo)的成功經(jīng)驗，開發(fā)了“經(jīng)理人績效管理能力通關(guān)認(rèn)證”的實戰(zhàn)訓(xùn)練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認(rèn)知能力、績效指標(biāo)設(shè)計能力、績效輔導(dǎo)與教練能力、績效評估與運用能力、績效反饋面談能力）的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，采用認(rèn)證考核的方式，確保每一位管理者切實掌握績效管理的關(guān)鍵能力和技巧，以手把手、可實證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達(dá)成個人與企業(yè)的績效目標(biāo)。
通關(guān)訓(xùn)練目的與獲得收益
一、讓管理者熟悉應(yīng)用績效管理5種必備能力：
績效管理認(rèn)知能力
績效指標(biāo)設(shè)計能力
績效輔導(dǎo)與教練能力
績效評估與運用能力
績效反饋面談能力
二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報名的均可獲得）
通過完全實戰(zhàn)的方式，以咨詢式實戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級經(jīng)理人的績效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
最終交付成果
1 讓學(xué)員全面掌握績效管理的五大能力
2 提供一套完善的《企業(yè)績效管理手冊》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計、過程管理、評估、評審工作及相應(yīng)的表單工具）
3 提供一套完善的《績效管理50問》手冊
4 提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊》
5 提供《職位說明書》樣本
6 提供《公司KPA指標(biāo)圖》
7 提供《企業(yè)常見平衡計分卡四個維度使用的指標(biāo)》
8 提供《公司目標(biāo)價值樹分解表》
9 提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》
10 提供《否決扣分指標(biāo)表》
11 提供《績效合約》
12 提供《員工績效記錄表》
13 提供《業(yè)績改進計劃表》
項目特色
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個概念接一個概念。頭一個概念沒搞清楚，老師開始講第二個概念，你這個學(xué)的不好，第三個概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因為這樣基礎(chǔ)沒有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。如何來解決這個問題呢 本訓(xùn)練課程將通過滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個概念全搞清楚，你就過不了下一關(guān)，要保證你每一個概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過學(xué)習(xí)→實踐→測試→反饋的閉循環(huán)，必要時進行時間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個學(xué)生有不同的進度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問，及時發(fā)現(xiàn)、拉動和輔導(dǎo)那些沒有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個團隊同時達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團隊中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實效果。
知識點精微化:力求把每一個知識點控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
通關(guān)訓(xùn)練大綱
第一關(guān)：績效管理認(rèn)知能力
目的
該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認(rèn)知誤區(qū)與績效抗拒進行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素
——績效管理的基本概念及核心；
——績效管理的過程性與參與性；
——績效管理對公司的四個功能；
——績效管理對經(jīng)理人和員工的價值；
——影響績效管理成敗的12個關(guān)鍵因素；
——案例分析：大江公司的績效管理
員工績效障礙的分析與破解
——對員工績效障礙的歸類分析
——如何消解員工對目標(biāo)的抵觸心理
——豆芽實驗的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘冃?
——如何解讀和看待“強制分布”
做好績效管理的前期基礎(chǔ)工作
——界定部門職能與崗位職責(zé)
——案例分享：一份《職位說明書》
——如何確定重點工作任務(wù)（GS）
——如何確定臨時性任務(wù)
——如何確定流程性（責(zé)任共識）任務(wù)（FI）
——如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績效工作
互動答疑。
第二關(guān)：績效指標(biāo)設(shè)計能力
目的
該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標(biāo)設(shè)計。以現(xiàn)場實操崗位績效指標(biāo)設(shè)計完成作為通關(guān)考察依據(jù)。
績效指標(biāo)分解的兩種模式
——平衡計分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
——案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標(biāo)分解
——崗位職責(zé)對接法設(shè)計指標(biāo)的技巧
——現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的考核指標(biāo)
——不同崗位人員的考核問題；
——專題：技術(shù)人員考核的特點；
三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計
——GS指標(biāo)設(shè)計的技巧
——現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的GS指標(biāo)
——FI指標(biāo)設(shè)計的技巧
——現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的FI指標(biāo)
——扣分否決指標(biāo)設(shè)計的技巧
——現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的扣分否決指標(biāo)
關(guān)鍵績效指標(biāo)精選的方法
——關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）精選的“四個原則”
——案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
——案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
——現(xiàn)場演練：設(shè)計一個崗位的考核指標(biāo)
績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
——部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場演練：制作兩個指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計技巧
——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計技巧
——案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計不合理導(dǎo)致的問題
——業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
——案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個指標(biāo)設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)
——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計的兩種方法
——兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
——案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較
績效指標(biāo)有效落實的技巧
——自我承諾原理的運用：程序公平
——案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
互動答疑。
第三關(guān)：績效輔導(dǎo)與教練能力
目的
該環(huán)節(jié)是解決如何跟進績效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。
績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
——績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
——績效過程輔導(dǎo)的典型流程;
——績效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
——案例分享：《人間正道是滄桑》
——績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與SPIN
——績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點滴內(nèi)化
——現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例）
——根據(jù)員工成熟度進行輔導(dǎo)；
——區(qū)分員工的年齡職級進行輔導(dǎo)；
——根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進行輔導(dǎo)；
——員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
——案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
——績效會議的召開技巧；
——績效輔導(dǎo)過程中的表揚與批評技巧。
員工績效進展的跟進技巧
——確�？冃繕�(biāo)落地之“雙想”；
——確保績效目標(biāo)落地之追根究底；
企業(yè)各層級經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英；