課程目的：
　　韓非子曾經說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責其功。功當其事，事當其言，則賞；功不當其事，事不當其言，則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。”
　　大概意思就是，君主要領導要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標，定了目標，實現(xiàn)了就獎賞，沒有實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標，也處罰，因為他故意定低了目標。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標目標定高和低，可能和外部因素有很大關系，如何過濾按照韓非的說法，目標要定的很準確才可以，但是，短期目標可以準確，有幾個企業(yè)能把年度目標定的這么準確呢另外，不同的下屬，定不同的目標，賞罰到一個什么樣的程度才好如何解決他們之間的公平問題呢
　　關于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在�，F(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。
問題一、運用事實評價還是運用感覺評價
　　初一看這個問題，一般人的反應當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經理自身的努力影響以外，產品質量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。
　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢
問題二：職能部門該如何考核與評價
　　每次培訓，這是必有學員問起來的一個問題，因為業(yè)務部門的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經�？吹接脛趧由a率，人均利潤之類的KPI指標考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作
　　如何解決關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績的矛盾呢
問題三：為什么員工不愿意做的更好
　　很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢
問題四：短期考核與長期考核的內容是什么呢
問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標還是采用兩者相互結合的模式呢
問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人
　　總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次課程會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設計以及推進方式。

培訓頒發(fā)證書:

備　　注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網查詢）。
3.課程結束后10日內將證書快遞寄給學員；

課程大綱:

課程簡介：
在很多企業(yè)進行培訓的時候，很多企業(yè)管理者、hr經常會和我說，績效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來，又覺得效果很差。如何做績效才更好這個問題很復雜，影響績效的效果的因素也是多方面的。一般來說，推行績效的三個產品，都會影響績效的效果。
績效制度——用什么樣的方法
考核的周期多長
是否要進行績效排名
誰和誰排名
輪流坐莊怎么辦
指標體系——公司的整體目標是什么
公司指標如何與戰(zhàn)略接軌
團隊業(yè)績與個體業(yè)績是什么關系
責任無法分清楚怎么辦
績效合約——量化指標如何界定
采購成本到底降低沒有如何計算
職能部門如何考核
目標定多少
目標是否要更改
能否不定目標，達到定目標的效果

課程目標：掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；

培訓內容：
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；　　
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷　　
短期考核還是長期考核　　
短期利益還是長期利益　　
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績　　
績效管理如何與戰(zhàn)略接口　　
KPI成績與獎金掛鉤的問題
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；　　
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響　　
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標　　
為什么推行績效管理這么困難
3、管理基礎對推行KPI的影響

二、績效制度設計——考核所采用的方法
1.模糊感覺判斷法；
2.360°評估；
3.強制分布法；
要不要排名
績效排名設幾檔才合理；
績效排名每個檔次設計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；
部門人數(shù)很少怎么排名
主管是否要和員工一起排名
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名
經理給員工輪流坐莊怎么辦
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人
排名的程序
4.關鍵業(yè)績指標考核；

三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點　　
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題　　
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系 ——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題6、平衡計算分卡落實的三種方式；

五．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個KPI