HR轉(zhuǎn)型突破-跳出專業(yè)深井成為業(yè)務伙伴其它上課時間：

人力資源經(jīng)理/主管以及從事人力資源相關工作的職業(yè)人士等

課程對象：人力資源經(jīng)理/主管以及從事人力資源相關工作的職業(yè)人士等
跳出人力資源的專業(yè)局限，尋求HR轉(zhuǎn)型的杠桿點！
人力資源部門費盡心思建立的專業(yè)管理體系，在業(yè)務領導層眼里往往是“自娛自樂”，甚至HR自己也感覺對戰(zhàn)略和業(yè)務的支持有些“隔靴搔癢”。突破現(xiàn)狀的關鍵，在于找到改變的杠桿點。在領導層對HR工作的滿意度、HR對業(yè)務發(fā)展的支持度、日常HR模塊工作的有效性等方面，100%的改善是比較容易實現(xiàn)的——
為什么培訓體系的完美程度往往與實際效果成正比
如何才能找到人力資源管理的瓶頸和改善的杠桿點
如何以最簡單的方式取得更有效的績效改善效果
針對以上問題，我們特邀資深人力資源管理專家康至軍先生，與我們一同分享《HR轉(zhuǎn)型突破-跳出專業(yè)深井成為業(yè)務伙伴》的精彩課程。本課程利用德魯克人才管理理念，正確定位人力資源管理思維，幫助學員從完全不同的視角去看待人力資源實踐和實踐中的問題，運用顛覆性觀點，結合行業(yè)典型案例，教您如何跳出人力資源的專業(yè)局限，尋求HR轉(zhuǎn)型的桿桿點，給您帶來深具意義的啟發(fā)。
課程收獲
陳述提升管理者帶隊伍能力的四種方法
掌握人才管理的戰(zhàn)略
重構人力資源管理績效評價指標
運用優(yōu)秀企業(yè)薪酬設計的核心原則

課程大綱：

一、思維杠桿篇
1、專業(yè)人力資源管理的“副作用”
（1）[案例] 導致員工滿意度下降的薪酬改革
（2）[案例] 被廢除的“科學考核”
2、德魯克的忠告：正確定位
（1）蓋洛普的調(diào)研成果
（2）[案例] 惠普人力資源實踐透視
（3）[案例] 萬科優(yōu)才項目解析
（4）[案例] 谷歌的氧氣計劃
（5）提升管理者帶隊伍能力：四種方法
3、德魯克的忠告：由外而內(nèi)
（1）[案例] 寶潔、IBM復興的啟示
（2）客戶導向的三重境界
（3）[案例] 華潤置地的培訓實踐
（4）[案例] 萬達學院課程體系建設歷程
（5）[案例] 亟需加強培訓的背后
（6）[案例] “跨部門協(xié)作”的難題
4、德魯克的忠告：關注產(chǎn)出
（1）[案例] 上海灘第一的哥的啟示
（2）[案例] 豐田如何登上世界之巔
（3）[案例] 高德拉特如何使業(yè)績倍增
（4）[案例] 奧克蘭運動家隊的制勝秘訣
5、研討與階段性小結二、策略杠桿篇
1、人才管理：差異化策略
（1）反思：人才管理的起點
（2）[案例]華為最新的組織變革：鼓勵少帥當連長
（3）“一刀切”的人才管理策略
（4）人才管理：差異化的四個階段
（5）總結：人才管理的起點是業(yè)務和戰(zhàn)略
2、界定戰(zhàn)略能力
（1）[案例]戰(zhàn)略地圖分析
（2）[案例]不同戰(zhàn)略下的組織能力
3、確定戰(zhàn)略職位
（1）確定ABC類職位的四個關鍵要素
（2）[案例]迪斯尼為何重視清潔工
（3）[案例]百思買和蘇寧的戰(zhàn)略職位對比
（4）[案例]IBM是如何管理A類職位的
4、關鍵人才管理
（1）[案例]某企業(yè)關鍵人才規(guī)劃
（2）[案例]關鍵人才選拔標準與工具
（3）[案例]IBM的關鍵人才發(fā)展項目解析
（4）[案例]萬科關鍵人才績效管理的重點
（5）[案例]龍湖地產(chǎn)的關鍵人才激勵體系
5、重構人力資源管理績效評價指標
6、研討與階段性小結
三、技巧杠桿篇
1、人才招攬：入職后的流失損失
（1）思考：招聘管理的績效指標
（2）[案例] 核心人才招聘的典型挑戰(zhàn)
（3）招聘管理突破的杠桿點
（4）[案例] 核心人才入職融合管理
2、人才培養(yǎng)：僅有10%的培訓轉(zhuǎn)化率
（1）[案例] 被總經(jīng)理叫停的關鍵人才項目
（2）傳統(tǒng)培訓學員3個月后僅記住10%
（3）[案例] 豐田問題解決技能培訓
（4）培訓現(xiàn)場投入80%只創(chuàng)造20%效果
（5）培訓部門只能創(chuàng)造20%的培訓效果
①[案例] 萬科優(yōu)才的4-4-2陣型
（6）[案例] 中糧培訓驅(qū)動集團轉(zhuǎn)型
（7）[案例] 騰訊“輕培訓”的模式
3、績效管理：越“科學”、越無效
（1）[案例] 為何考核反而破壞協(xié)作
（2）[案例] 寶潔績效管理的核心原則
（3）[案例] 企業(yè)常見的三種錯誤及破解方法
4、薪酬與激勵：應該追求員工滿意度嗎
（1）[案例] 失敗的薪酬改革
（2）[案例] 優(yōu)秀企業(yè)薪酬設計的核心原則
（3）[案例] 薪酬激勵實施中的杠桿點及突破
5、總結與行動計劃
專家簡介
康至軍
實戰(zhàn)經(jīng)驗
三年企業(yè)高管經(jīng)驗，曾擔任知名IT企業(yè)管理委員會成員、人力資源總監(jiān)，推動企業(yè)的組織和人力資源變革；曾先后在兩家企業(yè)成功創(chuàng)立新事業(yè)部，對商業(yè)模式、業(yè)務戰(zhàn)略與持續(xù)增長、組織變革等有切身體會。十二年管理咨詢經(jīng)驗，擔任多家企業(yè)領導層常年顧問。近年來先后為招商地產(chǎn)、遠洋地產(chǎn)、綠地集團（南昌事業(yè)部）等數(shù)十家企業(yè)提供組織設計、管理層評估、管理梯隊建設、核心人才激勵體系設計等咨詢服務。
專業(yè)背景
已經(jīng)出版《人力資源開發(fā)閱讀地圖-如何讓培訓更有效》、《HR轉(zhuǎn)型突破-跳出專業(yè)深井成為業(yè)務伙伴》、《關鍵人才決策-如何成功搜獵高管》
主要課程
《效能倍增杠桿：人力資源管理的突破之道》、《HR轉(zhuǎn)型突破-跳出專業(yè)深井成為業(yè)務伙伴》……
服務客戶
聯(lián)想集團、鴻坤地產(chǎn)、遠洋地產(chǎn)、萊蒙集團……