崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升其它上課時間：

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課程大綱：

崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升
主講：丁堅（Kevin Ding）
2014年3月15--16日----上海 共2天
2014年3月22--23日----深圳 共2天
2014年5月17--18日----上海 共2天
2014年5月24--25日----深圳 共2天
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【主辦單位】卓翰培訓
【學員對象】董事長、（副）總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、企業(yè)人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管等相關部門工作人員與薪酬福利相關管理人士等
【費====用】3400元/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

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●課 程 背 景：
為什么崗位分析費時費力又不易被認可
如何設計員工的勝任力模型 為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬
如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規(guī)范化、合理化
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進
如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平
如何設計不同人員類型的薪酬結構與薪酬水平
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位
為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯
為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑
人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢
--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進 如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。
經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。

●課 程 收 益：
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。
●授 課 方 式：
啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調(diào)分享研究；
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

●授 課 風 格：
激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！
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●課 程 大 綱：
第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設計技巧
任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
二、專業(yè)技術人員的薪酬結構設計要點
三、銷售人員的薪酬結構設計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結構設計要點
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調(diào)加薪；
實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金

第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧
費力不討好的福利短板
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點值確定與分配
福利需求問卷調(diào)查
福利菜單更新優(yōu)化
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估，持續(xù)改進
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”

課程總結，學員交流與互動

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別
判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么
成功考核的三層標準境界
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查