公司中、基層管理人員

課程背景

"企"字無"人"，則為"止"。由此可見對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人的重要性。未來的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競(jìng)爭(zhēng),而一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于業(yè)務(wù)部門管理者在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，注定了業(yè)務(wù)經(jīng)理在一定程度上都是人力資源經(jīng)理。于是乎，掌握必要的人力資源管理能力，激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力也成為了現(xiàn)代企業(yè)職能經(jīng)理的必修課之一。企業(yè)在日常管理中常見現(xiàn)象:
1.我們部門缺人，你們?cè)趺催�沒招到啊?
2.人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
3.新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
4.考核是你們?nèi)肆�資源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
5.部門出現(xiàn)”問題員工”,人力資源部出面解決一下。
6.最近業(yè)績(jī)不理想，人力培訓(xùn)沒有起到作用？
7.90后的群體真的傷不起，有么有？
8.非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎？
如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……

課程目標(biāo)

● 采用行為面試法等多種方法進(jìn)行精準(zhǔn)度面試；
● 運(yùn)用柯氏四級(jí)評(píng)估等方法，進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估；
● 運(yùn)用“OJT”教學(xué)法訓(xùn)練員工及導(dǎo)師制建立
● 運(yùn)用“OAM法”、“指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法”等多種方法分解KPI指標(biāo)；
● 運(yùn)用“GROW模型”、“OGSM”等工具方法進(jìn)行績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)；
● 學(xué)會(huì)“Q2”問題分析與總結(jié)，打造良好工作范圍

課程大綱

第一講：重新認(rèn)知人力資源管理
1. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理
2. VUCA時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型
3. 人力資源管理為業(yè)務(wù)帶來價(jià)值
4. 業(yè)務(wù)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理
5. 人資經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)
6. 非人經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)

第二講：慧眼識(shí)人——結(jié)構(gòu)化面試
一、正確的招聘認(rèn)知
1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略
2. 招聘工作常見的問題
3. 企業(yè)招聘三大黃金法則
視頻：某企業(yè)面試全國市場(chǎng)總監(jiān)
4. 企業(yè)招聘三大關(guān)鍵理念
1）聚焦關(guān)鍵要素
2）打造雇主形象
3）建立企業(yè)人才庫
通過不同案例引起思考，總結(jié)正確理念。
案例：新晉主管小明的苦惱：面試了10個(gè)候選人，沒有一個(gè)合適
案例：新晉主管小明的苦惱：急需用人時(shí)，是有人先用，還是等條件全部符合再錄用
5. 業(yè)務(wù)部門與HR部門伙伴關(guān)系，快準(zhǔn)狠獵取合適人才；
6. 業(yè)務(wù)部門如何選對(duì)人，幫助部門快速解決核心問題。
二、結(jié)構(gòu)化面試四部曲
1. Standards——“鉆石模型”建立選人標(biāo)準(zhǔn)
2. Sourcing ——“海陸空式”全方位招聘渠道
3. Selection ——“六脈神劍”經(jīng)典問題的設(shè)計(jì)
4. Securing—— 邀請(qǐng)加盟與薪酬的談判技巧
備注：面試中業(yè)務(wù)部門與HR的配合
備注：薪酬福利誰來溝通果會(huì)更好
視頻：觀看企業(yè)視頻，學(xué)習(xí)面試提問
實(shí)操：分組模擬面試，導(dǎo)師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)
三、常見能力問題設(shè)計(jì)
1. 成就導(dǎo)向
2. 溝通能力
3. 團(tuán)隊(duì)合作
4. 組織能力
5. 執(zhí)行力
6. 學(xué)習(xí)力
四、常見面試問題攻略
1. 如何招聘到性價(jià)比高的候選者？
2. 如何解決試用期不合適候選者？
3. 如何與HR配合快速的招聘到人？
4. 如何發(fā)現(xiàn)和處理面試中謊言者？
5. 如何提高企業(yè)新員工的穩(wěn)定性？

第三講：業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)——人才培養(yǎng)
一、培訓(xùn)管理的認(rèn)知
1. 培訓(xùn)工作的困惑與培訓(xùn)的價(jià)值
2. 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化用人部門的角色
1）培訓(xùn)前誰更重要
2）培訓(xùn)中誰更重要
3）培訓(xùn)后誰更重要
3. 培訓(xùn)目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)的區(qū)別性
二、如何做好培訓(xùn)需求
1. 培訓(xùn)需求來源（組織層面、部門層面、員工層面）
2. 需求調(diào)查九宮格
三、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人才培養(yǎng)
1. 人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵維度
2. 人才供應(yīng)鏈與人才庫
3. 人才培養(yǎng)7-2-1模型
4. 人才培養(yǎng)工作坊項(xiàng)目
5. 人才九宮格與繼任計(jì)劃
6. 業(yè)務(wù)部門人才培養(yǎng)調(diào)挑戰(zhàn)
案例：華為的人才梯度建設(shè)項(xiàng)目
三、育人之效果評(píng)估
1. 培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估體系
2. 培訓(xùn)評(píng)估效果應(yīng)用
1）培訓(xùn)反應(yīng)層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
2）培訓(xùn)學(xué)習(xí)層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
3）培訓(xùn)行為層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
討論：提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的核心點(diǎn)
四、育人之培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)坊
1. 新員工訓(xùn)練攻略
2. 員工導(dǎo)師制攻略
3. 新晉主管必須掌握的OJT教學(xué)法
工具：學(xué)員與導(dǎo)師培訓(xùn)跟進(jìn)反饋表
實(shí)操：使用OJT教學(xué)方法輔導(dǎo)員工

第四講：結(jié)果用人——績(jī)效管理
一、績(jī)效管理的認(rèn)知
1. 績(jī)效管理工具演變
2. 績(jī)效管理常見問題
二、績(jī)效管理四部曲
1. 績(jī)效計(jì)劃-指標(biāo)分解與目標(biāo)設(shè)定
2. 績(jī)效實(shí)施-績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)
1）管理者日常與員工績(jī)效面談技巧
2）管理者輔導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)的工具
3. 績(jī)效評(píng)估-誤差處理與打分標(biāo)準(zhǔn)
4. 績(jī)效應(yīng)用-績(jī)效合同與薪酬對(duì)接
實(shí)操：運(yùn)用“GROW”模型與下屬進(jìn)行績(jī)效面談
小組案例練習(xí)各項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)工具：能力矩陣圖、OGSM、OKR、營業(yè)數(shù)字結(jié)構(gòu)分析
三、標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理分享
1. 華為績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)分享
2. 阿里巴巴績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)分享
3. 騰訊績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)分享

第五講：留心之道 ——人才保留
1. 人才保留之管理者四策略
2. Q2 測(cè)評(píng)及測(cè)評(píng)結(jié)果分析
3. 90、95后員工保留的新策
4. 如何進(jìn)行離職員工的管理