培訓(xùn)內(nèi)容:
培訓(xùn)受眾:
中高管理人員
課程收益:
協(xié)助學(xué)員如何運用顧客為導(dǎo)向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)。
學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
學(xué)習(xí)到如何運用目標(biāo)管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。
課程大綱:
臺灣劉成熙老師-銀行業(yè)課程-商業(yè)銀行人才培養(yǎng)與發(fā)展（2天最新版）
主講：臺灣劉成熙老師
前 言：
本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)xxx企業(yè)管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調(diào)整本培訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節(jié)方面進行深入的探討。
需求描述
一、 隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。
二、 按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。
三、 首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。
四、 其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風(fēng)格。
五、 再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。
六、 最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
七、 因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。
課程目標(biāo)：
協(xié)助學(xué)員如何運用顧客為導(dǎo)向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)。
學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
學(xué)習(xí)到如何運用目標(biāo)管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓(xùn)練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認(rèn)為公司人事成本過高，而員工卻認(rèn)為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。
學(xué)員對象：中高管理人員
授課時數(shù)：2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00）
授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合
課程大綱與訓(xùn)練方法
第一單元：人力資源管理與提升企業(yè)績效
訓(xùn) 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 人力資源管理的重要性
二. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
八. 戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第二單元：商業(yè)銀行人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)
訓(xùn) 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個重點
組織合理化
組織設(shè)計
組織效能
策略規(guī)劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位說明書的內(nèi)容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應(yīng)用與方法介紹
人員合理化
選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）
國際新趨勢：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實例說明
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第三單元：人才培訓(xùn)需求與規(guī)劃
訓(xùn) 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 訓(xùn)練需求分析前的四個問題
什么是組織的目標(biāo) (組織層面的培訓(xùn)需求)
什么是達成這些目標(biāo)的工作 (工作層面的培訓(xùn)需求)
什么行為對于工作完成責(zé)任者來說是必需的 (工作/人員層面的培訓(xùn)需求)
什么是在表現(xiàn)應(yīng)有行為時所缺乏的 (人員層面的培訓(xùn)需求)
二. 如何了解培訓(xùn)需求
調(diào)查問卷收集
數(shù)據(jù)文件收集
重要事件訪問收集
觀察發(fā)現(xiàn)收集
年度訓(xùn)練規(guī)劃流程
三. 如何進行培訓(xùn)的需求分析
1. 組織分析
組織目標(biāo)分析。
組織資源分析。
組織特質(zhì)與環(huán)境分析。
2. 工作分析
一般工作分析。
特殊工作分析。
3. 工作者分析
個人考核績效記錄
員工的自我評價。
知識技能測驗
員工態(tài)度評價。
四. 基于素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)體系構(gòu)建
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第四單元：人才培育技巧
訓(xùn) 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 部屬培育的重要性與主管的職責(zé)
二. 部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則
培育部屬的時機與特性
未成年人與成年人學(xué)習(xí)的原理
三. 部屬的剖析與學(xué)習(xí)需求的掌握
對癥下藥→部屬的人格剖析與對策
學(xué)習(xí)需求的掌握→組織成長的需求分析
職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析
四. 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五. 部屬培育的基本步驟
明示培育目標(biāo)→OJT的基本理念的建構(gòu)