培訓內(nèi)容:
培訓受眾:
人力資源部/管理層
課程收益:
課程背景：
如何建立激勵性KPI績效考核系統(tǒng) 為什么說KPI績效考核系統(tǒng)是一把雙釰劍 為什么考核指標必須對關鍵過程以往的業(yè)績進行測評 為什么要試點推行 為什么要分層考核 考核結果如何處理 如何與未達成考核指標部門負責人進行面談 員工穩(wěn)定與員工積極性如何平衡 20年的人力資源管理經(jīng)驗與你分享！
課程大綱：
目標管理與KPI績效考核培訓
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——12年培訓歷程，累計培訓場次達8640，深受企業(yè)和學員的認可和歡迎，培訓效果有口皆碑！
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——“課程實用，案例實際，講師務實，效果顯著”是業(yè)界及客戶對本杰的一致贊譽！
第一部分：績效考評的10大問題及應對
1、如何建立激勵性KPI績效考核系統(tǒng)
2、為什么說KPI績效考核系統(tǒng)是一把雙釰劍
3、為什么考核指標必須對關鍵過程以往的業(yè)績進行測評
4、要求A考核B，自下而上逆向考核
5、為什么要試點推行
6、為什么要分層考核
7、考核結果如何處理
8、有考核但不獎懲，或流于形式
9、如何與未達成考核指標部門負責人進行面談
10、員工穩(wěn)定與員工積極性如何平衡
第二部分：關鍵業(yè)績指標(KPI)系統(tǒng)的建立
1、流程分析——尋找關鍵流程和關鍵業(yè)績指標；
2、考核指標——評估指標可測量性、過程的執(zhí)行能力、數(shù)據(jù)來源、測量方法及權重；
3、權責匹配——考核就是問責，就是對執(zhí)行結果問責，而結果又是通過過程實現(xiàn)的
4、授權是否充分、合理將對最終執(zhí)行結果產(chǎn)生影響；
5、考核方法——考核方法的科學性將影響考核結果的公平性；
6、考核結果——績效面談的價值和作用；
7、結果鏈接——不同部門、不同職位績效工資所占比例的合理性，被考核對象的心理承受能力。
8、案例分析
第三部分：KPI考核體系的實施
1、員工心態(tài)的調整——考核不是簡單的獎罰
2、如何消除考評實施的阻力
3、考核指標自上而下，自下而上的溝通與確認——建立認同
4、確定考核的獎懲制度——鏈接薪酬
5、確定考核的方法和頻次
6、考評案例分享
第四部分：績效輔導與績效改善
1、如何處理自我評價與主管考核的偏差
2、如何于尚未達成考核指標的員工進行溝通
3、如何幫助員工分析問題產(chǎn)生的原因并采取有效措施
4、如何將考核的壓力轉化為工作的動力
5、糾正員工行為的best原則
6、如何制作績效改進計劃
7、如何做績效面談（演練）
8、如何提升員工的工作績效
9、有效建立企業(yè)內(nèi)部激勵機制
10、現(xiàn)場答疑
第五部分：績效考評結果的運用
1、如何通過考評來設計績效型薪酬體系
2、如何通過考評來確立員工的培訓需求
3、如何通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
4、如何通過考評降低總成本的5-10%
5、如何通過考評來評估和改善企業(yè)效益
6、如何將企業(yè)目標管理與績效考評結合咨詢
7、案例分享
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