非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景

為什么很多非人力資源部門的管理者往往對(duì)人力資源工作會(huì)抵制、不支持、推諉？
怎樣提高自己的面試能力，招聘到合適的好員工？怎樣才能充分用、激發(fā)好自己的下屬？
怎樣才能培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的下屬，如何構(gòu)建一個(gè)有歸屬感的團(tuán)隊(duì)？
怎樣才能有效地提升員工的能力和工作績效，如何進(jìn)行有效的績效面談？
員工流失的主要原因有哪些，有哪些好方法可以更好的挽留住他們？
以上問題，無一不與直線管理者的人力資源管理職責(zé)有關(guān)。企業(yè)的人力資源管理問題其實(shí)都是人力資源部門和直線部門共同完成的，雙方不是對(duì)立，而是分工協(xié)作的關(guān)系。非人力資源部門的管理者就是本部門的第一人力資源管理者，必須掌握有關(guān)非人的人力資源管理知識(shí)和技能。

課程目標(biāo)

1、使得直線經(jīng)理能清晰地了解自己的人力資源管理角色和職責(zé)及與人力資源部門協(xié)作；2、2、學(xué)習(xí)高效用人、激勵(lì)員工的方法；
3、掌握培養(yǎng)、培訓(xùn)、帶教下屬的原則和方法，提升員工能力水平；
4、掌握常見的需求分析方法和招聘面談的技巧，甄選到合適的人才；
5、掌握運(yùn)用績效管理方法來改善員工工作能力，提升組織績效的技能；
6、掌握如何提前發(fā)現(xiàn)員工異動(dòng)傾向及用挽留離職員工的方法，為公司留住關(guān)鍵人才。

課程大綱

第一講：異與同——直線部門經(jīng)理與人力資源部門的人力資源管理角色
一、人力資源管理的主要內(nèi)容與發(fā)展
（一）人力資源管理的內(nèi)涵與意義
（二）人力資源管理的主要功能有哪些
（三）人力資源管理的發(fā)展與定位
1、人事管理與人力資源管理的由來與發(fā)展趨勢(shì)
2、人事管理與人力資源管理的功能性差異比較
二、直線經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中的角色定位
1、直線經(jīng)理是部門人力資源管理第一責(zé)任人
2、非人部門的人力資源管理+人力資源部門專業(yè)人力資源管理=企業(yè)人力資源管理
3、非人和人力資源部工作中如何有效協(xié)同
三、直線經(jīng)理的六大人力資源管理職責(zé)





人力資源部門的HR職責(zé) 直線經(jīng)理的HR職責(zé)

第二講：慧眼識(shí)才——如何才能甄選到合適的人才
一、重新認(rèn)識(shí)招聘
1、招聘的本質(zhì)——通過一個(gè)案例來挖掘
2、主流招聘外的三大另類方法
（1）內(nèi)部補(bǔ)缺法
（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整法
（3）流程調(diào)整法
2、哪種人才才是最好的——冰山素質(zhì)模型的應(yīng)用
案例研討：銷售人員一定要外向和口才好嗎？
3、直線經(jīng)理在招聘過程中的職責(zé)——與人力資源部緊密配合才能提高招聘效果
二、招聘面試方法與技巧
1、直線經(jīng)理一定要了解的面試流程
2、如何做好簡歷分析
3、面試過程中的誤區(qū)
4、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
6、STAR面試技巧與應(yīng)用
7、面試中的“相人”原則
三、如何發(fā)掘現(xiàn)有人才
1、優(yōu)秀人才有哪些特征
2、慧眼識(shí)人三層次
3、識(shí)人九征法

第三講：復(fù)制能力，培養(yǎng)人才——直線經(jīng)理如何進(jìn)行人才的培訓(xùn)
案例：GE公司的人才盤點(diǎn)與升職一票否決
一、培育部屬的重要意義
1、培育部屬的意義
2、培育部屬的第一責(zé)任人
3、高度重視培訓(xùn)工作
二、培育部屬的方法與實(shí)踐指導(dǎo)
（一）部屬的三個(gè)培育內(nèi)容
1、態(tài)度（愿不愿）2、知識(shí)（懂不懂）3、技能（會(huì)不會(huì)）
（二）為什么培育效果不好的六大原因與解決方法
（三）直線經(jīng)理育人的實(shí)戰(zhàn)方法
1、點(diǎn)狀輪崗法及操作策略
2、傳幫帶育人法與操作策略
3、OJT四步法
三、如何讓培訓(xùn)更有效
1、做好公司培訓(xùn)體系和本部門的對(duì)接
2、資源運(yùn)用：內(nèi)部講師制互動(dòng)分享
3、提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的五個(gè)方法

第四講：天下無不可用之人——長于用人，適人適崗
一、直線經(jīng)理的第一職能——用好手邊的人
1、適人適崗與因人設(shè)崗
2、崗位勝任力模型
3、如何進(jìn)行勝任力的匹配
二、對(duì)不同員工要用不同的管理方式
1、員工成熟度的四個(gè)階段
2、一把鎖一把鑰匙——情境管理才有用
三、用人原則探討
1、長板原則與短板原則
2、用人的三大原則
視頻解析：馬旬——最年輕的大掌柜
四、現(xiàn)代企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的變化
1、沒有功勞還有苦勞呢——功勞苦勞辯證觀
2、功勞的實(shí)質(zhì)——績效管理
3、直線經(jīng)理的績效管理特點(diǎn)

第五講：用心留人——保持一支有歸屬感的團(tuán)隊(duì)
一、員工為什么要離職
1、指導(dǎo)工作和提供的反饋意見太少
2、發(fā)展和提高機(jī)會(huì)太少
3、感到被低估或得不到賞識(shí)
4、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)失去信任或信心
5、掙不到自己心理底線的錢
案例：阿里巴巴的十八羅漢為什么會(huì)堅(jiān)持留下來？
二、直線經(jīng)理人要時(shí)刻警惕團(tuán)隊(duì)異動(dòng)情況——建立人員預(yù)警機(jī)制
1、一筆經(jīng)濟(jì)帳——離職的代價(jià)
2、風(fēng)起于青萍之末——人員離職五大跡象
3、做好員工關(guān)系管理
4、員工離職談話很重要！
三、直線經(jīng)理留人的吸引力法則
1、動(dòng)之以情與策略2、曉之以理與策略
3、激之以義與策略4、誘之以利與策略

第六講：激發(fā)潛力——直線經(jīng)理如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
一、激勵(lì)的效用
1.激勵(lì)的級(jí)數(shù)效應(yīng)
2.激勵(lì)的ABC原理
3.直線經(jīng)理在激勵(lì)員工方面的第一位作用
二、激勵(lì)的理論與運(yùn)用
1、馬斯洛的層次需要理論與實(shí)踐運(yùn)用
2、公平理論與實(shí)踐運(yùn)用
3、強(qiáng)化理論與實(shí)踐運(yùn)用
三、四種主要的非物質(zhì)激勵(lì)方法
1.目標(biāo)激勵(lì)
案例分析：銷售快速擴(kuò)張的原因
2.PK激勵(lì)
舉例：海爾美國公司的5S大腳印
3.信任激勵(lì)
（1) 士為知己者死，女為悅己者容
（2) 皮革馬里翁效應(yīng)
4、贊美激勵(lì)
（1）標(biāo)準(zhǔn)版兩方法
（2）升級(jí)版四方法

第七講：管人管事大融合——如何進(jìn)行有效的績效管理
一、績效考核的重要意義
1、績效考核的真正含義
2、績效考核中直線經(jīng)理的作用
二、高效績效考核管理的原則：
1、目標(biāo)一致原則——上下承接、左右協(xié)同
2、三公原則——公開、公平、公正
3、結(jié)果應(yīng)用原則——績效區(qū)分、獎(jiǎng)罰分明
三、如何進(jìn)行有效的績效評(píng)估
1、績效評(píng)估中存在的常見問題
2、績效評(píng)估的主要方法
四、如何進(jìn)行有效的績效反饋面談
1、績效面談的重大意義和作用
2、績效面談的程序與結(jié)果
3、如何進(jìn)行有效的績效面談——方法與技術(shù)

結(jié)尾：點(diǎn)評(píng)、答疑
本大綱為《非人力資源管理者的人力資源管理》課程基本的結(jié)構(gòu)，如企業(yè)有其它要求，講師可在實(shí)際授課中作出調(diào)整。