所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

中高管理人員

課程收益:

協(xié)助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。
了解戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的重要性
掌握現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的實施過程
使管理者企業(yè)人才價值評估體系的重要性
掌握人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃
使企業(yè)管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設(shè)計方法
使企業(yè)管理者掌握企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理以支持企業(yè)業(yè)績的提高
使管理者掌握戰(zhàn)略性培訓體系設(shè)計的工具與方法

課程大綱:

臺灣劉成熙老師戰(zhàn)略性人力資源管理（2天最新版）
主講：臺灣劉成熙老師
前 言：
本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)xxx企業(yè)管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調(diào)整本培訓規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節(jié)方面進行深入的探討。
課程目標：
協(xié)助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。
使學員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。
了解戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的重要性
掌握現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的實施過程
使管理者企業(yè)人才價值評估體系的重要性
掌握人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃
使企業(yè)管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設(shè)計方法
使企業(yè)管理者掌握企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理以支持企業(yè)業(yè)績的提高
使管理者掌握戰(zhàn)略性培訓體系設(shè)計的工具與方法
學員對象：
中高管理人員
授課時數(shù)：2天12小時（每天上下午各3小時）
主講老師：臺灣劉成熙
授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕松愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合
課程大綱與訓練方法
第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理提升企業(yè)績效
訓 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性
二. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
三. 戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建
四. 傳統(tǒng)人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別
五. 為什么要實施戰(zhàn)略人力資源管理
企業(yè)在市場經(jīng)濟中生存的需求
企業(yè)尋求長期穩(wěn)定發(fā)展的需求
人力資本最大化的需求
六. 為什么戰(zhàn)略人力資源管理能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展
七. 如何實施戰(zhàn)略人力資源管理---公司的價值評估體系
八. 建立與實施戰(zhàn)略人力資源管理的責任 講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第二單元：戰(zhàn)略人力資源管理的三大基石
訓 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個重點
組織合理化
組織設(shè)計
組織效能
策略規(guī)劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位說明書的內(nèi)容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應(yīng)用與方法介紹
人員合理化
選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）
國際新趨勢：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實例說明 講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第三單元：戰(zhàn)略性人才招聘體系構(gòu)建
訓 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 戰(zhàn)略性人力資源計劃
人力資源計劃的內(nèi)容
三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響
人力資源計劃的制定
需求分析
二. 構(gòu)建卓越的招聘體系
制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立
三. 人才素質(zhì)測評的應(yīng)用
素質(zhì)模型的基本應(yīng)用 － 能力測評
素質(zhì)模型在能力測評中的應(yīng)用案例分析
能力測評的技術(shù)和工具綜述
能力測評技術(shù)和工具分類－ 測評中心技術(shù)
多角度反饋技術(shù)
行為事件訪談技術(shù)
能力測評組合技
四. 人力資源規(guī)劃與招聘的策略
五. 招聘的流程與招聘計劃編制
六. 招聘流程與招聘計劃編制
七. 結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵
八. 實戰(zhàn)招聘面談技巧與問話技巧
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談題目
發(fā)問的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
面談準備
面談內(nèi)容如何開始面談
面談的主題
如何結(jié)束面談
面談應(yīng)避免的偏誤
六：用人風險的決策分析 講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第四單元：戰(zhàn)略性人力資源之績效管理訓 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 為什么員工反對績效考核
二. 企業(yè)績效管理常見的誤區(qū)
三. 績效管理體系設(shè)計
四. 企業(yè)目標管理與績效管理的關(guān)系
五. 目標管理體系的設(shè)計
六. 目標的分解
七. 關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計
八. 落實工作提升績效-目標管理的三個要項
方向：策略管理
目標：目標設(shè)定 指針：KPI設(shè)定
重視過程的三個要項
態(tài)度
行為
職能
九. 績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執(zhí)行
績效管理的誤區(qū)
績效管理的兩個重點：過程與結(jié)果
十. 績效考核技巧
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現(xiàn)的因素
績效考核的核心：建立兼具過程與結(jié)果的指針
十一. 績效評估與面談技巧
績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業(yè)績評估方法介紹（強制分布法/關(guān)鍵事件法）
行為觀察
行為觀察的意義
認識行為
如何進行行為觀察
績效面談技巧
績效面談的種類
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧
績效面談技巧的應(yīng)用
績效面談的注意事項 講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
第五單元：戰(zhàn)略性激勵機制與政策
訓 練 內(nèi) 容 授課手法
一. 戰(zhàn)略性激勵機制與戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計
二. 有效激勵理論模型
三. 員工激勵的特點
一. 員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負激勵相結(jié)合
構(gòu)造員工分配格局的合理落差
結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等
創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
有效的激勵技巧 講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練
組織激勵（薪酬制度）
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
二. 組織發(fā)展
留人先留心
不同世代的價值觀與行為特質(zhì)
新舊世代的留才策略
面對新世紀HR的管理技能
人才晉升與工作輪調(diào)
員工關(guān)系
企業(yè)留才秘方～「從員工關(guān)系到員工滿意」
員工關(guān)系對于企業(yè)的價值
員工關(guān)系的構(gòu)面
如何以創(chuàng)意的方式進行組織溝通
三. 通過有效授權(quán)，留著人才
確保受權(quán)者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說明對受權(quán)者期望結(jié)果
確保受權(quán)者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監(jiān)督進展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權(quán))
視情況獎勵,賦予更大權(quán)力
操控型授權(quán)的方式與作法
教練型授權(quán)的方式與作法
顧問型授權(quán)的方式與作法
協(xié)