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課程大綱:

第一部分：人才是企業(yè)成功的關鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識
1. 人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性的人力資源管理的演變
2. 企業(yè)人力資源管理的核心內容及相互演繹關系
3. 企業(yè)老總、HR經理、直線經理在人員管理中扮演的角色及職責分工
4. 直線經理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能
5. “加入公司，離開經理”的背后演繹了哪些故事
6. 選、育、用、留在各部門經理日常管理過程中的地位和作用
現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風格測試
第二部分：直線經理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術)
直線經理在中長期計劃及年度方針預算中的用人規(guī)劃
組織設計與職能、職位設計
職位分析與工作說明書
部門任務分配與協(xié)調
企業(yè)案例分享

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里
招聘不成功的代價（直線經理會算人力成本嗎 ）
什么是人才 直線經理在界定人才過程的原則、方法和工具
如果甄選人才 直線經理如果在面試過程中有效選對人
面試前的準備
確定人員素質要求(職務分析的6W1H)
人才測評的方法與工具
如何設計甄選問卷
案例：針對不同崗位面試的問題設計
面試過程
面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
如何進行招聘面談（STAR面試法）
面談技巧及注意事項
直線經理如何避免面試評估中的陷阱
直線經理如何做好面試中的承諾管理
情境模擬：面談演練
直線經理應掌握的幾種基于情境的測試方法
無領導小組討論
公文筐測試
結構化面試
情境模擬
實戰(zhàn)演練 : 面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
3、結果比能力重要——績效管理（用才）
用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
績效管理與目標管理、績效考核、崗位責任制的異同
為何要做績效管理而不是做績效考核 直線經理在績效管理過程中的作用及具體職責
用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結果還是過程 ）
直線經理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法
如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標 如何根據部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定 （KPI、BSC、360度考核方法介紹）
考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導 如何幫助下屬去完成指標
考核周期結束后，如何對下屬進行評估 （評估方法的一些注意事項及要求介紹）
績效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）
績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。
4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）
人才從哪里來 -----誰的責任 誰來培養(yǎng) 用什么方法培養(yǎng)
培訓什么 ——確定培訓需求：組織 崗位 個人發(fā)展
如何培訓 ——教育、培訓、學習
如何執(zhí)行 ——培訓的方法與技巧，跟進與落實
直線經理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹
實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓計劃
新晉人員及新員工的培訓
團隊游戲：如何有效訓練下屬
5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
影響員工績效的因素分析
對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
直線經理應該掌握的留人措施和方法
核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
分組討論：部門主管如何留住關鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案大大大
6、合情合理還要合法——員工關系管理（減人）
直線經理必須了解的相關用人法律法規(guī)
如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
直線經理如何處理“問題員工
解聘、離職管理過程中直線經理需掌握的技巧和方法
怎么辭退員工（裁員、減員的相關方法）
解聘面談技巧與方法
如何挽留核心員工
離職員工工作交接的注意事項
案例分享：不恰當?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風險
第三部分：總結、討論、分享